结论前置：用人单位在处理患有心脏病的员工时，必须严格遵循法律规定，不得随意辞退。具体能否辞退需根据员工的医疗期、工作能力以及是否违反公司规章制度等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、不能辞退的情形
医疗期内保护：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因心脏病需要停止工作接受医疗的，享有三个月至二十四个月的医疗期，具体时长根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。
- 在此医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。
工作能力未受影响：
- 如果员工的心脏病病情稳定，能够胜任原工作，或者经过工作岗位调整后仍能胜任，用人单位无正当理由不得辞退该员工。
二、可以辞退的情形及注意事项
医疗期满后无法胜任工作：
- 员工医疗期满后，若不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 经济补偿计算：此时，用人单位需按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿，具体为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且补偿年限最高不超过十二年。
严重违反规章制度：
- 若员工因心脏病导致频繁且严重违反用人单位合法合理且已公示的规章制度，如经常无故旷工影响工作秩序等，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
三、特殊注意事项
医疗补助费：
- 对于患心脏病的员工，若经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同，用人单位还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，医疗补助费应相应增加。
职业病认定：
- 若心脏病与工作存在因果关系（如长期加班导致），可能构成工伤，需按工伤标准赔偿。此时，员工应尽快进行职业病诊断，并依据诊断结果主张相应的工伤待遇。
证据留存：
- 无论是员工还是用人单位，都应保留好医疗记录、劳动合同、辞退通知书等相关材料，作为维权或处理纠纷的依据。
四、操作建议
- 沟通协商：在考虑辞退患有心脏病的员工前，用人单位应首先与员工进行沟通，探讨是否有调整工作岗位、提供适当支持或采取其他措施以继续履行劳动合同的可能性。
- 法律合规：无论何种情况，用人单位都应确保辞退行为符合法律法规的要求，避免因此承担不必要的法律责任。
- 人文关怀：在处理此类敏感问题时，用人单位应展现出足够的人文关怀，尊重员工的权益和感受，尽量寻求双方都能接受的解决方案。
总结：用人单位在处理患有心脏病的员工时，应综合考虑法律规定、员工的工作能力以及实际情况，做出合法、合理且人性化的决策。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。