结论前置：用人单位在处理因个人心脏病病情上班晕倒的员工时，不能随意辞退，必须严格遵循法律规定，具体能否辞退需根据员工的医疗期、工作能力以及是否违反公司规章制度等因素综合判断。
一、不能辞退的情形
医疗期内保护：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因心脏病需要停止工作接受医疗的，享有相应的医疗期，这个期限根据员工的实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，可能是三个月至二十四个月不等。
- 在医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》中关于无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。这意味着，即使员工因心脏病暂时无法工作，用人单位也不能直接辞退。
工作能力未受影响：
- 如果员工的心脏病病情稳定，能够胜任原工作，或者经过工作岗位调整后仍能胜任，那么用人单位无正当理由不得辞退该员工。因为此时员工的工作能力并未因心脏病而受到影响，辞退缺乏合法依据。
二、可以辞退的情形及注意事项
医疗期满后无法胜任工作：
- 如果员工医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 在这种情况下，用人单位需要按照劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿，具体标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
严重违反规章制度：
- 若员工因心脏病导致频繁且严重违反用人单位合法合理且已公示的规章制度，如经常无故旷工影响工作秩序等，那么用人单位可以依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况需要严格把握，确保员工的违规行为确实严重且频繁，且规章制度合法合理并已公示。
三、操作建议
- 沟通协商：在考虑辞退患有心脏病的员工前，用人单位应首先与员工进行沟通，了解员工的病情和康复情况，探讨是否有调整工作岗位、提供适当支持或采取其他措施以继续履行劳动合同的可能性。
- 法律合规：无论何种情况，用人单位都应确保辞退行为符合法律法规的要求，避免因此承担不必要的法律责任。在辞退前，最好咨询专业律师或法律顾问的意见。
- 人文关怀：在处理此类敏感问题时，用人单位应展现出足够的人文关怀，尊重员工的权益和感受，尽量寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以考虑为员工提供一定的医疗期或调整工作岗位等。
示例说明：假设某员工因心脏病需要住院治疗，医疗期为六个月。在这六个月内，用人单位不得辞退该员工。如果医疗期满后，该员工仍无法从事原工作，且无法从事用人单位另行安排的工作，那么用人单位在提前三十日通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。但如果该员工在医疗期内或医疗期满后，经常无故旷工且严重违反公司规章制度，那么用人单位可以依据相关规定解除劳动合同且无需支付经济补偿。
综上所述，用人单位在处理患有心脏病的员工时，应综合考虑法律规定、员工的工作能力以及实际情况，做出合法、合理且人性化的决策。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。