结论：主管让员工休假一天是否合法，需根据休假性质、公司规章制度及劳动合同约定等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：
1. 带薪年休假或法定假日安排
- 合法情形：若主管安排的是员工依法享有的带薪年休假（如《职工带薪年休假条例》规定的年假），或法定假日（如春节、国庆等），且符合公司规章制度和劳动合同约定，则合法。
- 法律依据：根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日；《职工带薪年休假条例》第三条也规定了职工年休假天数。
- 建议：公司应提前与员工协商休假时间，并确保休假期间工资正常发放。
2. 公司自主安排的休息日
- 合法情形：若公司因业务调整、生产淡季等原因，经与工会或员工协商后，可以安排员工临时休息一天，且不影响员工工资收入（如按正常出勤支付工资），则合法。
- 法律依据：根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，需支付不低于工资200%的工资报酬。但若公司未安排工作且支付正常工资，则不涉及加班费问题。
- 注意：公司需确保休息安排不违反劳动合同或集体合同约定，且不得以休息为由降低员工工资或福利待遇。
3. 强制无薪休假或变相降薪
- 违法情形：若主管以“休假”为名，强制员工停工且不支付工资，或变相降低工资（如按事假处理），则可能违法。
- 法律依据：根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠；《劳动合同法》第三十八条也规定，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除合同并要求经济补偿。
- 建议：员工可要求公司出具书面休假通知，明确休假性质及工资支付方式。若公司拒不支付工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
4. 特殊情形下的休假安排
- 医疗期或停工留薪期：若员工因病或工伤需要休假，公司应按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》或《工伤保险条例》支付病假工资或停工留薪期工资。
- 事假或调休：若员工因个人原因申请事假，公司可批准但不支付工资；若公司安排调休，则需确保调休时间合理且不影响员工权益。
总结与建议
- 核实休假性质：员工应首先确认休假是带薪年休假、法定假日、公司自主安排还是无薪休假。
- 查看公司制度：检查公司规章制度和劳动合同中关于休假的约定，确保公司安排符合规定。
- 保留证据：若公司存在违法行为，员工应保留休假通知、工资条等证据，以便维权。
- 协商或投诉：与公司协商解决；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
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