结论：公司搬迁110公里，员工选择跟随搬迁是否有补偿，这主要取决于劳动合同的约定以及搬迁对员工工作生活的影响程度，具体分为以下几种情况。

1. 劳动合同有明确约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了工作地点变更的相关条款，比如公司有权根据业务需要调整工作地点，且员工同意跟随调整，那么在这种情况下，员工跟随公司搬迁通常不会获得额外的补偿。因为员工在签订劳动合同时已经对工作地点变更的可能性有了预期，并表示了接受。

2. 劳动合同无明确约定或约定不明：

   • 如果劳动合同中没有明确约定工作地点变更的相关条款，或者约定不明，那么公司搬迁110公里可能构成对劳动合同的重大变更。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
   • 在这种情况下，员工有权与公司就搬迁事宜进行协商。如果协商一致，双方可以签订变更劳动合同的协议，明确新的工作地点、工作条件等。如果协商不一致，且搬迁对员工的工作生活产生了重大影响（如通勤时间大幅增加、生活成本上升等），员工有权拒绝跟随搬迁，并可能因此获得经济补偿。
   • 经济补偿的标准通常根据员工在公司的工作年限、月工资等因素确定。具体来说，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3. 公司搬迁的合理性及员工选择：

   • 公司搬迁的合理性也是影响员工是否有补偿的重要因素。如果公司搬迁是出于生产经营需要，且搬迁后的工作地点仍然在合理范围内（尽管110公里可能对于某些员工来说已经超出了合理范围），那么员工跟随搬迁可能不会获得补偿。
   • 然而，如果公司搬迁明显不合理，比如为了规避法律责任、降低用工成本等，且对员工的工作生活产生了重大影响，那么员工有权拒绝跟随搬迁，并要求公司支付经济补偿。

建议：

• 对于员工来说，如果公司提出搬迁，首先应查看劳动合同中是否有相关约定。如果没有约定或约定不明，应与公司进行协商，明确自己的权益和诉求。
• 如果协商不一致，且认为搬迁对自己的工作生活产生了重大影响，可以考虑向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。
• 对于公司来说，在搬迁前应充分考虑员工的利益和诉求，尽量与员工协商一致，避免因此引发劳动争议。如果确实需要搬迁，且对员工的工作生活产生了重大影响，应考虑给予员工适当的补偿或安排。

可能后果：

• 如果员工选择跟随搬迁且没有获得补偿，但后续发现搬迁对自己的工作生活产生了重大影响，仍然可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，要求公司支付经济补偿。
• 如果公司拒绝支付经济补偿或安排不合理，员工可以通过法律途径维护自己的权益，但可能需要承担一定的诉讼成本和时间成本。

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