核心结论：公司裁员时“N+1”的计算基数，通常以劳动合同解除前12个月的平均工资为标准，具体是按待岗前还是待岗后的工资计算，需结合待岗的合法性、待岗期间工资支付情况综合判断。以下是具体分析：

1. 若待岗合法且工资正常支付：按待岗后工资计算

• 法律依据：根据《劳动合同法》第47条，“N”的计算基数为“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。若待岗是公司依法安排的（如因停工停产、经营困难等），且待岗期间按法律规定支付了工资（如不低于当地最低工资标准的80%），则计算基数应包含待岗期间的工资。
• 示例：员工待岗前月工资1万元，待岗期间月工资5000元（符合最低工资标准），解除前12个月平均工资为（1万×6个月+5000×6个月）÷12=7500元，“N+1”中的“N”按7500元计算。

2. 若待岗违法或未足额支付工资：可能按待岗前工资计算

• 法律依据：若公司未经协商单方面强制待岗，或待岗期间工资低于法定标准（如未支付生活费），员工可主张待岗期间工资差额。此时，计算基数可能被认定为“待岗前的正常工资”，或通过仲裁/诉讼要求补足差额后重新计算。
• 示例：员工待岗前月工资1万元，待岗期间公司未支付工资，员工通过仲裁要求公司补足待岗期间工资（如按1万元/月补足），则解除前12个月平均工资可能被认定为1万元，“N+1”按1万元计算。

3. 特殊情形：待岗期间跨度超过12个月

• 规则：若待岗时间超过12个月，计算基数可能仅以待岗前的12个月平均工资为准（需结合地方规定，如上海、北京等地明确支持此做法）。
• 示例：员工待岗前12个月平均工资1万元，待岗15个月后被裁员，此时“N”可能按1万元计算，而非包含待岗期间的低工资。

操作建议

1. 核查待岗合法性：确认公司待岗是否符合《工资支付暂行规定》第12条（如因不可抗力、经营困难等），且是否履行了民主程序或告知义务。
2. 保留工资记录：收集待岗前后的工资条、银行流水，证明实际收入情况。
3. 协商或维权：若对计算基数有异议，可与公司协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求按实际工资标准支付补偿。

提示：各地对“N+1”计算基数的细节规定可能不同（如广东、江苏等地有特殊规则），建议结合当地司法实践进一步核实。如有疑问，可直接向我咨询具体案例。