界定公司是否违法解除劳动关系，是一个需要细致考量多方面因素的过程。以下是我为您详细梳理的界定方法和关键要点：

一、法律依据与法定情形

首先，我们要明确的是，《中华人民共和国劳动合同法》是判断公司解除劳动关系是否合法的主要依据。根据该法，公司解除劳动合同必须基于法定情形，这些情形包括但不限于：

1. 协商一致解除：双方就解除劳动合同达成一致意见。
2. 劳动者过错解除：如劳动者严重违反公司规章制度、严重失职等。
3. 无过错性解除条件满足：如劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任；或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等。
4. 经济性裁员：因公司经营困难等原因，需要裁减人员。

若公司解除劳动关系时未满足这些法定情形，即可能构成违法解除。

二、程序合规性

除了法定情形外，公司解除劳动合同还需遵循严格的程序规定：

1. 通知工会程序：公司在单方解除劳动合同前，需事先将理由通知工会，并听取其意见。若未履行此程序，可能构成违法解除。
2. 通知期限与形式：如因劳动者不能胜任工作等原因解除，公司应提前30日以书面形式通知劳动者，或额外支付1个月工资作为代通知金。若未提前通知或未支付代通知金，同样可能构成违法解除。

三、合理性原则与滥用解除权

公司解除劳动合同的行为应基于合理的经营需要或劳动者的严重过错等法定事由，而非恶意或不合理的目的。若公司以不合理的理由或不成立的事实为依据，随意解除与劳动者的劳动合同，即构成滥用解除权，属于违法解除。

四、证据充分性

公司在主张解除劳动合同的理由时，必须提供充分且真实的证据支持。若证据不足、存在瑕疵或虚假，一般可认定为违法解除。例如，公司以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同，但未能提供充分的证据证明劳动者确实不胜任工作，则可能构成违法解除。

五、劳动合同约定

如果劳动合同中对解除条件有明确约定，公司必须遵循该约定解除合同。若未遵循约定而擅自解除，也属于违法解除行为。

六、特定情形下的禁止解除

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在特定情形下（如孕期、产期、哺乳期、患职业病或因工负伤等），用人单位不得解除劳动合同。若公司强行在这些特定情形下解除劳动合同，则构成违法解除。

七、法律后果与维权途径

若公司违法解除劳动关系，劳动者可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求恢复劳动关系、支付赔偿金等合法权益。赔偿金通常按经济补偿标准的二倍向劳动者支付，经济补偿则按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。

示例说明：

假设某公司因经营不善，为减少成本，未经与劳动者协商，直接通知部分员工解除劳动合同，且这些员工并无任何过错或违反公司规定的行为。同时，公司也未提前30日书面通知员工，且未支付任何经济补偿或代通知金。在此情况下，公司的行为即构成违法解除劳动关系，劳动者可依法维权。

综上所述，界定公司是否违法解除劳动关系需要综合考虑法定情形、程序合规性、合理性原则、证据充分性、劳动合同约定以及特定情形下的禁止解除等多个方面。劳动者在面临此类问题时，应充分了解相关法律法规和自身权益，必要时寻求专业法律援助以维护自己的合法权益。