结论前置：
- 一般情况下，用人单位在女职工哺乳期降薪是不合法的。
- 若存在特殊情况，如全员降薪且符合法定程序，可能不视为违法，但需严格审查其合法性。
法律背景与依据
根据《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内享有特殊的法律保护，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或解除劳动（聘用）合同。这是为了保障女职工在特殊生理时期的合法权益，使其能够安心哺育婴儿，不受经济压力的干扰。
具体分析
一般情况下的违法性：
- 用人单位在女职工哺乳期降薪，直接违反了《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，即“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资”。
- 降薪行为不仅侵犯了女职工的合法权益，也违背了法律对女性生育价值的认可和保障。
特殊情况下的合法性审查：
- 若用人单位因客观经营困难（如全员降薪）且非针对哺乳期女职工，需符合以下条件才可能不视为违法：
- 决策程序合法：如经职工代表大会讨论通过，确保决策的民主性和合法性。
- 降薪幅度合理：降薪幅度应合理，不得过分压低女职工的工资水平。
- 不低于最低工资标准：即使降薪，实际发放工资也不得低于当地最低工资标准。
- 即便符合上述条件，也需严格审查其合法性，因为哺乳期女职工享有更严格的法律保护，任何对其权益的侵害都可能被视为违法。
可能的法律后果
经济赔偿：
- 若用人单位违法降薪，女职工有权要求补足工资差额，并可主张相当于差额部分50%-100%的赔偿金（依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条）。
恢复劳动关系：
- 若降薪导致变相解雇，女职工可申请仲裁要求继续履行合同，恢复原工资待遇。
行政处罚：
- 劳动行政部门可对用人单位处以罚款（最高5万元），情节严重者吊销营业执照。
维权建议
保留证据：
- 保存工资条、劳动合同、降薪通知等书面材料，以及与公司的沟通录音或邮件往来，作为维权证据。
协商优先：
- 尝试通过工会或第三方调解机构与公司协商，要求恢复原工资待遇并补发降薪部分的工资。
法律途径：
- 向劳动监察部门投诉（时效60日），由劳动监察部门责令公司改正并支付工资差额。
- 申请劳动仲裁（时效1年），通过法律途径要求公司恢复工资待遇，并可要求公司对因其降薪行为造成的损失进行赔偿。
- 对仲裁结果不服可提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。
注意事项
- 绩效考核争议：若公司主张降薪基于绩效，需提供合法有效的考核制度及考核结果，否则可能被视为违法降薪。
- 最低工资底线：即使降薪，实际发放工资也不得低于当地最低工资标准，否则同样构成违法。
- 特殊岗位调整：若因哺乳期无法胜任原工作，公司应安排其他岗位而非直接降薪，且新岗位应合理（如职级、薪酬相近）。
总结：哺乳期女职工享有明确的法律保护，用人单位不得无故降薪。如遇此类纠纷，建议女职工优先通过协商解决，必要时依法维权以保障自身权益。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。