结论：员工自愿将工资中的奖金部分拿出来作为团队基金的约定，在符合相关法律规定和双方真实意愿的情况下，是合法的。但需注意，该约定不能违反法律法规的强制性规定，也不能损害员工的合法权益。
分析说明：
自愿性原则：
- 员工自愿将奖金部分拿出来作为团队基金，这体现了员工的个人意愿。在劳动法律关系中，员工的自愿性是非常重要的原则。只要员工是出于真实意愿，且没有受到任何胁迫或欺诈，这种约定就是有效的。
不违反法律法规：
- 该约定不能违反法律法规的强制性规定。例如，不能违反最低工资标准、工资支付规定等。如果团队基金的设立或使用方式违反了相关法律法规，那么该约定就是无效的。
- 具体来说，要确保团队基金的设立不会降低员工的实际工资水平，不会损害员工的合法权益，如社会保险缴纳、加班费支付等。
双方协商一致：
- 这种约定最好是员工与用人单位之间协商一致的结果。虽然员工自愿是关键，但用人单位的同意和配合也是必不可少的。双方可以就团队基金的设立、管理、使用等方面进行明确约定，以避免后续纠纷。
可能的法律后果：
- 如果该约定违反了法律法规或损害了员工的合法权益，员工有权向劳动监察部门投诉或向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
- 例如，如果用人单位以团队基金为名克扣员工工资，员工可以要求用人单位补发工资并支付相应的经济补偿。
实际操作建议：
- 明确约定：员工与用人单位之间应就团队基金的设立、管理、使用等方面进行明确约定，并签订书面协议，以避免后续纠纷。
- 合法合规：在设立和使用团队基金时，要确保符合相关法律法规的规定，不损害员工的合法权益。
- 透明公开：团队基金的管理和使用应透明公开，接受员工的监督，以确保资金的合理使用和员工的信任。
特殊场景提醒：
- 如果员工在签订该约定时存在误解或受到胁迫，该约定可能是可撤销的。员工有权在法定期限内向法院或仲裁机构申请撤销该约定。
- 如果团队基金的使用方式涉及违法或犯罪行为，如挪用资金、贪污等，相关责任人将承担相应的法律责任。
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