结论是：签过合同没到期，用人单位在符合法定条件的情况下是可以裁员的，但必须遵循严格的法律程序并承担相应的法律责任；若不符合法定条件或未遵循法定程序，则可能构成违法裁员。 以下从不同角度为你详细分析：

一、符合法定条件的裁员

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在以下情形下，可以裁减人员：

1. 依照企业破产法规定进行重整的：当企业因经营不善等原因进入破产重整程序时，为了企业的重生和继续经营，可能需要进行裁员。

2. 生产经营发生严重困难的：如果企业因市场变化、技术革新等原因导致生产经营陷入严重困境，无法继续维持原有员工规模时，也可以进行裁员。

3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的：当企业因业务转型、技术升级或经营策略调整等原因，需要改变原有劳动合同内容，且在与员工协商变更劳动合同后，仍无法避免裁员时，可以进行裁员。

4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的：如因自然灾害、政策调整等不可抗力因素导致企业无法继续履行原有劳动合同时，也可以进行裁员。

在符合上述条件的情况下，用人单位裁员时还需遵循以下程序：

• 提前说明情况：用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。
• 听取意见：用人单位应听取工会或者职工的意见，对裁员方案进行修改和完善。
• 报告备案：用人单位应将裁员方案向劳动行政部门报告，以便劳动行政部门进行监督和指导。
• 支付经济补偿：用人单位应按照法律规定向被裁员工支付经济补偿，经济补偿的标准根据员工在本单位的工作年限和月工资确定。

二、不符合法定条件的裁员或未遵循法定程序的裁员

如果用人单位在不符合法定条件的情况下进行裁员，或者未遵循法定程序进行裁员，那么这种裁员行为可能构成违法裁员。违法裁员的法律后果主要包括：

• 继续履行劳动合同：如果被裁员工要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。
• 支付赔偿金：如果被裁员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照法律规定向被裁员工支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿标准的两倍。

三、特殊情况下的裁员限制

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，在某些特殊情况下，用人单位不得裁减人员，包括：

• 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的：为了保护劳动者的健康权益，用人单位在这些情况下不得裁员。
• 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的：这些劳动者已经为用人单位做出了贡献，且因工作原因导致身体受损，用人单位应当承担相应的责任，不得随意裁员。
• 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的：劳动者在医疗期内需要治疗和休息，用人单位应当给予关心和照顾，不得裁员。
• 女职工在孕期、产期、哺乳期的：为了保护女职工和婴儿的权益，用人单位在这些特殊时期不得裁员。
• 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的：这些劳动者已经为用人单位服务了较长时间，且即将达到退休年龄，用人单位应当给予一定的保障和尊重，不得随意裁员。

建议：如果你或你身边的人遇到了裁员问题，建议先了解用人单位的裁员是否符合法定条件、是否遵循了法定程序，以及是否存在特殊情况下的裁员限制。如果用人单位的行为存在违法之处，可以及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。