解除劳动合同通知书的效力取决于其是否符合法律规定的主体、内容、程序等要件，合法有效的通知书能够终止劳动关系并作为后续权益处理的依据。以下从不同角度详细分析其效力认定及法律后果：
一、效力认定的核心要件
主体合法性
- 用人单位：需具备合法用工主体资格（如营业执照未吊销），且解除事由符合《劳动合同法》第39条（过失性辞退）、第40条（无过失性辞退）或第41条（经济性裁员）规定。
示例：公司因经营异常被吊销执照后发出解除通知，该通知无效。
- 劳动者：需为已建立劳动关系的员工，实习生或劳务关系不适用。
内容合法性
- 法定事由：解除理由需明确且符合法律，如“严重违反规章制度”“不能胜任工作”等，并附具体事实和法律依据。
案例：公司以“末位淘汰”为由解除合同，若无法证明劳动者不胜任且未培训调岗，则属违法。
- 禁止情形：不得违反法律强制性规定，如女职工孕期、产期、哺乳期（“三期”）内不得随意解除。
程序合法性
- 工会告知：用人单位需提前通知工会并听取意见（未建立工会的除外）。
- 送达方式：需确保劳动者实际收到，如邮寄需留存签收记录，电子送达需确认接收。
注意：未履行工会程序可能导致解除行为违法，但部分地区允许事后补正。
二、法律效力的具体体现
终止劳动关系
- 通知书送达劳动者时生效（即使劳动者拒收，若用人单位已尽合理送达义务，仍视为有效送达）。
- 例外：若解除理由不成立（如证据不足），劳动者可主张继续履行合同或要求赔偿。
作为证据的效力
- 在劳动争议中，通知书是证明解除原因、时间等事实的关键证据，直接影响仲裁或诉讼结果。
确定后续权益
- 经济补偿金：合法解除时，用人单位可能需支付N（工作年限×月工资）或N+1（额外支付一个月工资）补偿。
- 赔偿金：违法解除时，劳动者可要求2N赔偿金或恢复劳动关系（若客观可行）。
三、特殊情形下的效力认定
劳动者拒收通知
- 若用人单位通过EMS寄送至身份证地址或劳动合同约定地址，并留存签收记录，视为有效送达。
附条件解除通知
- 如“若X日内不返岗则解除合同”，条件成就时通知生效，但需确保条件合法合理。
事后补正程序瑕疵
- 部分地区允许用人单位在争议期间补充工会告知程序，但需结合具体案情判断（如解除事由是否紧急）。
四、法律后果与救济途径
合法解除的后果
- 用人单位无需支付赔偿金，但需办理离职手续（如出具解除证明、转移社保关系）并支付经济补偿金（如适用）。
违法解除的后果
- 劳动者可选择：
- 恢复劳动关系（需证明客观上仍能履行）；
- 要求赔偿金（2N）或经济补偿金差额。
时效限制
- 劳动仲裁申请需在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内提出，逾期将丧失胜诉权。
五、风险防范建议
用人单位
- 建立标准化解除流程，留存书面证据（如考勤记录、培训记录、工会通知等）；
- 解除前咨询法律顾问，避免因程序瑕疵或理由不成立导致违法解除。
劳动者
- 及时保存劳动合同、工资记录、解除通知等证据；
- 收到解除通知后立即寻求专业帮助，评估解除合法性并选择救济途径。
总结：解除劳动合同通知书的效力需综合主体、内容、程序三方面判定。用人单位应严格遵循法律规定，劳动者则需关注自身权益保护。若发生争议，建议通过协商、调解、仲裁或诉讼途径解决。如有具体问题，可直接向我咨询。