作为有丰富经验的律师，针对公司高管主张加班工资这一问题，核心结论需分情况讨论，具体如下：

1. 高管是否适用加班工资规定需先明确身份性质
   根据《劳动法》及相关规定，加班工资的适用前提是劳动者与用人单位存在劳动关系，且劳动者受用人单位管理、从事用人单位安排的工作。对于公司高管，若其与公司签订的是《劳动合同》，且实际接受公司考勤管理、工作安排（如需打卡、按公司指令完成具体任务），则其身份属于劳动者，有权主张加班工资。
   若高管与公司签订的是《聘用合同》《合作协议》等非典型劳动合同，或其工作性质属于“不定时工作制”（如CEO、总经理等核心管理层，经劳动行政部门审批后可不适用标准工时制），则可能无法主张加班工资。此时需结合合同约定、实际工作模式（如是否自主安排工作时间、是否需随时响应公司需求）综合判断。

2. 加班事实的举证责任在高管一方
   即使高管属于可主张加班工资的劳动者，仍需证明“存在加班事实”。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
   实践中，高管可通过以下证据证明加班：

• 考勤记录（如打卡记录、钉钉/企业微信考勤截图）；
  
• 加班审批单（如公司内部OA系统中的加班申请流程）；
  
• 工作邮件、微信聊天记录（显示在非工作时间处理工作）；
  
• 证人证言（如下属或同事证明其加班情况）。
  若高管无法提供有效证据，可能面临败诉风险。

1. 加班工资的计算标准需结合工时制度
   若高管被认定为标准工时制劳动者，加班工资计算如下：
   

• 工作日加班：不低于工资的150%；
  
• 休息日加班且未补休：不低于工资的200%；
  
• 法定节假日加班：不低于工资的300%。
  若高管被认定为综合计算工时制或不定时工作制劳动者，则加班工资计算方式不同（如综合计算工时制仅在超出周期总工时部分支付150%工资，不定时工作制一般无加班工资）。
  需注意：高管工资通常较高，若其月工资超过当地上年度职工月平均工资三倍，则加班工资基数以三倍为限（依据《劳动合同法》第44条）。

1. 公司抗辩的常见理由及应对
   公司可能以以下理由拒绝支付加班工资：
   

• 高管属于不定时工作制：需核查公司是否已依法向劳动行政部门申请不定时工作制审批，且高管实际工作是否符合“自主安排工作时间、无需考勤”的特征。若未审批或高管仍需接受严格管理，则抗辩不成立。
  
• 加班已通过调休补偿：若公司能证明已安排高管补休（如休息日加班后安排其他工作日休息），则无需支付200%工资。但法定节假日加班不可调休，必须支付300%工资。
  
• 高管工资已包含加班费：需核查劳动合同或薪酬制度是否明确约定“工资包含加班费”，且该约定是否合法（如加班费计算基数是否低于法定标准）。若约定违法，高管仍可主张差额。

建议：若高管拟主张加班工资，建议先收集证据（尤其是考勤、工作记录），再结合自身工时制度、合同约定与公司协商；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司若需应对高管主张，应重点审查工时制度审批、加班证据真实性及薪酬结构合法性。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据和法律为你详细分析。