省属企业编制合同工是否算正式员工，这主要取决于具体的合同内容和企业的用工制度，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 合同内容角度：

   • 如果合同中明确规定了合同工享有与正式员工相同的待遇、福利、晋升机会等，并且合同期限较长（如无固定期限或长期固定期限），那么这样的合同工在很大程度上可以被视为正式员工。
   • 反之，如果合同中仅规定了短期的工作期限、较低的薪酬待遇，且没有明确的晋升机会或福利待遇，那么这样的合同工可能更接近于临时工或非正式员工。

2. 企业用工制度角度：

   • 省属企业通常会有较为完善的用工制度，包括员工的招聘、培训、考核、晋升等各个环节。如果合同工在这些环节中享有与正式员工同等的权利和机会，那么他们可以被视为正式员工的一部分。
   • 然而，如果企业在用工制度上对合同工和正式员工有明显的区别对待，如合同工无法参与某些培训、考核或晋升机会，那么合同工的地位就可能相对较低。

3. 法律法规角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，所有劳动者都应享有平等的就业权利和劳动权益。无论合同工还是正式员工，企业都应依法与他们签订劳动合同，并保障他们的合法权益。
   • 但需要注意的是，法律法规并未明确规定合同工是否必须被视为正式员工。这主要取决于企业与员工之间的合同约定以及企业的用工制度。

4. 实际操作角度：

   • 在实际操作中，省属企业可能会根据自身的经营需要和用工策略来决定合同工的地位。有些企业可能更倾向于将合同工作为正式员工来培养和管理，以激发他们的工作积极性和忠诚度；而有些企业则可能将合同工作为临时性的用工手段，以应对短期的用工需求。

建议：

• 对于合同工本人来说，如果希望明确自己的地位和权益，应仔细阅读劳动合同中的条款，并了解企业的用工制度。如果合同中或企业制度中有不明确或模糊的地方，应及时与企业沟通并寻求明确答复。
• 如果合同工认为自己的权益受到侵害，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。

如有任何关于劳动合同或劳动权益方面的疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。