员工发被迫离职通知单和不发的主要区别在于法律效果和后续维权路径的不同。以下从几个关键角度详细分析：

1. 法律效果：是否构成“被迫解除劳动合同”

• 发被迫离职通知单：
  若员工因用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的情形（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、强迫劳动等），通过书面形式通知用人单位解除劳动合同，并明确说明理由（如“因公司未支付工资，本人依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同”），则构成合法被迫解除。此时，员工有权要求用人单位支付经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。
• 不发被迫离职通知单：
  若员工直接离职（如旷工、擅自离职）或未明确说明解除理由，可能被认定为主动离职或违法解除。此时，员工通常无法主张经济补偿金，甚至可能因违法解除需赔偿用人单位损失（如未提前30天通知的代通知金）。

2. 维权路径：是否需通过劳动仲裁确认解除合法性

• 发被迫离职通知单：
  员工可直接以“被迫解除”为由申请劳动仲裁，要求用人单位支付经济补偿金。仲裁机构会重点审查通知单内容（如解除理由、送达时间）及用人单位是否存在违法行为。若证据充分，仲裁支持概率较高。
• 不发被迫离职通知单：
  员工需先通过仲裁或诉讼确认解除行为的性质（如是否属于被迫解除）。若无法证明用人单位存在过错，仲裁可能驳回经济补偿金请求，甚至要求员工承担违法解除的责任。

3. 证据保留：通知单的证明作用

• 发被迫离职通知单：
  书面通知是证明员工“被迫解除”的关键证据。通知单应明确解除时间、理由及法律依据，并通过EMS（留存寄送凭证）或邮件等方式送达用人单位。若用人单位拒收，可留存拒收证据或通过公证送达。
• 不发被迫离职通知单：
  员工需通过其他证据（如工资条、社保记录、聊天记录等）证明用人单位存在违法行为，且自身离职与违法行为存在因果关系。此类证据的收集难度和证明力通常低于书面通知。

4. 实务建议：如何选择更优方案

• 若用人单位存在明显违法行为（如拖欠工资、未缴社保）：
  建议员工务必发送被迫离职通知单，并保留送达证据。这是主张经济补偿金的最直接、最有效的方式。
• 若违法行为不明显或证据不足：
  可先与用人单位协商，或通过劳动监察部门投诉（如要求补缴社保）。若协商无果，再考虑发送通知单并申请仲裁。
• 若已直接离职但未发通知单：
  仍可尝试通过仲裁主张权利，但需重点收集用人单位违法行为的证据，并说明离职与违法行为的关联性。

5. 风险提示：通知单内容需规范

• 通知单必须明确解除理由（如“因公司未支付2023年1月至3月工资”），避免模糊表述（如“因个人原因离职”）。
• 解除理由需与《劳动合同法》第38条规定的情形完全匹配，否则可能被认定为无效。
• 送达方式需合法（如EMS、邮件、公证送达），避免口头通知或微信消息（易被否认）。

总结：发被迫离职通知单是员工在用人单位违法时维护权益的“法律武器”，能直接固定解除理由和时间，降低维权成本；不发则可能丧失经济补偿金主张权，甚至承担违法解除责任。若您面临类似情况，建议先咨询专业律师，根据具体情形制定策略。