给公司发被迫解除劳动通知书和直接办理离职手续在法律效果和程序上存在显著区别，具体分析如下：
一、法律效果
被迫解除劳动通知书：
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，当用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为时，劳动者有权解除劳动合同，并可以要求用人单位支付经济补偿。
- 法律效果：发送被迫解除劳动通知书后，劳动者与用人单位的劳动关系即刻解除，且劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。同时，这一行为也构成了劳动者向用人单位主张权利的证据，有助于在后续的劳动仲裁或诉讼中维护自身权益。
直接办理离职手续：
- 法律依据：直接办理离职手续通常基于劳动者自愿离职或双方协商一致离职的情况，此时劳动者需按照用人单位的离职流程办理相关手续，如交接工作、归还公司财物等。
- 法律效果：直接办理离职手续后，劳动者与用人单位的劳动关系同样解除，但除非双方另有约定或用人单位存在违法行为，否则劳动者通常无权要求用人单位支付经济补偿。
二、程序差异
被迫解除劳动通知书：
- 程序要求：劳动者需以书面形式向用人单位发送被迫解除劳动通知书，明确说明解除劳动合同的原因、依据及要求用人单位支付经济补偿等事项。
- 送达方式：通知书应通过可靠的方式送达用人单位，如邮寄、电子邮件或直接交付给用人单位的负责人等，并保留好送达证据。
直接办理离职手续：
- 程序要求：劳动者需按照用人单位的离职流程办理相关手续，这通常包括填写离职申请表、交接工作、归还公司财物、办理社保和公积金转移等。
- 注意事项：在办理离职手续时，劳动者应确保所有手续都办理完毕，并保留好相关证据，如离职证明、工作交接单等，以避免后续产生纠纷。
三、风险与后果
被迫解除劳动通知书：
- 风险：如果劳动者发送的被迫解除劳动通知书不符合法律规定或事实依据不充分，可能会被用人单位否认或反驳，导致劳动者无法获得经济补偿。
- 后果：在劳动仲裁或诉讼中，如果劳动者无法提供充分的证据证明用人单位存在违法行为，可能会面临败诉的风险。
直接办理离职手续：
- 风险：如果劳动者在未了解清楚自身权益的情况下直接办理离职手续，可能会放弃要求用人单位支付经济补偿等合法权益。
- 后果：一旦离职手续办理完毕，劳动者再想主张相关权益可能会面临更大的困难。
四、建议
- 在决定离职前：劳动者应充分了解自身的权益和用人单位的违法行为情况，以便做出明智的决策。
- 如果决定发送被迫解除劳动通知书：劳动者应确保通知书内容合法、事实依据充分，并通过可靠的方式送达用人单位。
- 如果决定直接办理离职手续：劳动者应了解清楚离职流程和相关权益，确保所有手续都办理完毕，并保留好相关证据。
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