结论：公司调岗导致员工工作不适，员工一般不能直接申请“买断工龄”，但可以通过协商解除劳动合同或依据法定情形解除合同并主张经济补偿。以下是具体分析：

1. “买断工龄”的法律性质与适用条件
   “买断工龄”并非法律术语，通常指用人单位与员工协商一致解除劳动合同，并支付经济补偿的行为。其本质是协商解除劳动合同，需双方自愿达成合意。若员工仅因调岗不适单方面要求“买断”，用人单位无必须同意的义务，除非符合法定解除情形或双方协商一致。

2. 调岗不适的合法性判断与应对路径

   • 若调岗合法合理（如符合劳动合同约定、基于生产经营需要、不具有侮辱性或惩罚性、工资待遇无实质降低等），员工需服从安排。此时若员工主动辞职，通常无权主张经济补偿。
     
   • 若调岗违法或不合理（如恶意调岗、降低待遇、强迫劳动等），员工可依据《劳动合同法》第38条被迫解除劳动合同，并主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     
   • 协商解除路径：无论调岗是否合法，员工均可与用人单位协商解除合同，就补偿金额、离职时间等达成一致。若协商成功，可签订书面协议明确权利义务。

3. 操作建议

   • 收集证据：保留调岗通知、工资条、工作记录、沟通记录等，证明调岗事实及不合理性（如岗位差异、待遇变化等）。
     
   • 书面异议：若认为调岗违法，可向用人单位提交书面异议，明确拒绝调岗并要求恢复原岗位。
     
   • 协商或仲裁：优先尝试协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张被迫解除合同及经济补偿。

总结：调岗不适不能直接触发“买断工龄”，但可通过协商或法定途径解除合同并争取补偿。具体方案需结合调岗合法性、证据充分性及双方协商意愿综合判断。如有进一步疑问，可向我提供调岗细节（如调岗原因、岗位变化、待遇调整等），我会为您分析具体风险与应对策略。