离职之后单位就没有人了，这一情况本身并不直接等同于给单位造成了损失，是否构成损失需根据具体情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：
从法律责任角度
若离职员工正常履行离职手续，且未违反竞业限制、保密义务等：
- 离职是员工的合法权利，只要员工按照法律规定和公司规章制度办理了离职手续，如提前通知、交接工作等，那么员工离职后单位“没有人”这一状态，通常不能归咎于离职员工，也不构成对单位的损失。
- 例如，员工按照劳动合同法规定提前30日书面通知用人单位解除劳动合同，并在这30天内完成了工作交接，那么员工离职后单位出现人员空缺，是单位自身人力资源管理的问题，与员工无关。
若离职员工违反法律规定或合同约定，给单位造成损失：
- 如果员工在离职过程中或离职后，违反了竞业限制协议、保密义务，或者未按照约定完成工作交接导致单位运营受阻等，那么员工可能需要承担相应的赔偿责任。
- 例如，员工离职后立即到与原单位有竞争关系的公司工作，且违反了与原单位签订的竞业限制协议，给原单位造成了经济损失，那么原单位有权要求员工赔偿。
从实际影响角度
单位人员配置和应急机制：
- 单位“没有人”可能反映出单位在人员配置上存在不足，或者缺乏有效的应急机制来应对员工离职等突发情况。这更多是单位自身管理的问题，而非离职员工的责任。
- 单位应该通过合理的人员配置、建立人才储备库、完善应急机制等方式，来降低员工离职对单位运营的影响。
离职员工对单位运营的直接影响：
- 如果离职员工是单位的关键岗位人员，且其离职导致单位某项业务或项目无法继续进行，那么这可能会对单位造成一定的经济损失。但这种情况下，单位也需要反思自身在人员管理和业务连续性规划上的不足。
- 单位可以通过与员工协商延长离职时间、寻找临时替代人员、调整业务安排等方式，来减轻离职员工对单位运营的直接影响。
建议与措施
- 对于单位：应该加强人力资源管理，完善人员配置和应急机制，降低员工离职对单位运营的影响。同时，在签订劳动合同时，可以明确约定员工的竞业限制、保密义务等条款，以保护单位的合法权益。
- 对于员工：在离职时应该遵守法律规定和合同约定，按照单位的要求办理离职手续，完成工作交接。如果与单位存在争议或纠纷，应该通过合法途径解决，避免给单位造成不必要的损失。
总结来说，离职之后单位就没有人了，并不直接构成对单位的损失。是否构成损失，需要根据离职员工是否违反法律规定或合同约定、单位自身的人员配置和应急机制等因素来综合判断。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。