结论：事业单位女职工是否需要值班，不能一概而论地判定为违法或合法，而是需要根据具体情况和相关法律法规进行综合分析。

分析如下：

1. 法律法规依据：

   • 根据《劳动法》及相关规定，劳动者有完成劳动任务的义务，这通常包括按照用人单位的要求进行工作，可能包括值班。然而，这些规定并未明确提及事业单位女职工是否必须值班。
   • 事业单位的工作安排通常受到其内部规章制度、岗位性质以及工作需要的制约。因此，是否要求女职工值班，往往取决于事业单位的具体规定和工作安排。

2. 性别平等与特殊保护：

   • 我国法律强调性别平等，禁止基于性别的歧视。如果事业单位仅因性别原因而拒绝女职工参与值班，这可能构成性别歧视，违反相关法律法规。
   • 同时，法律也规定了对女职工的特殊保护，如不得安排女职工在经期、孕期、产期、哺乳期从事特定的高强度或危险工作。如果值班工作符合这些特殊保护的范围，事业单位应避免安排女职工参与。

3. 劳动合同与集体合同：

   • 女职工与事业单位签订的劳动合同中，可能明确规定了工作范围、工作时间以及是否需要值班等条款。如果合同中有明确规定，双方应遵守合同约定。
   • 此外，如果事业单位有集体合同，且集体合同中涉及了值班安排，这也将作为判断是否违法的重要依据。

4. 实际情况与合理性：

   • 在判断事业单位女职工是否需要值班时，还应考虑实际情况和合理性。例如，如果值班工作对女职工的身体健康或家庭生活造成严重影响，且没有合理的补偿或调整措施，这可能引发劳动争议。
   • 事业单位在安排值班时，应充分考虑女职工的实际情况和需求，确保工作安排的合理性和公平性。

建议：

• 如果女职工对事业单位的值班安排有异议，首先应查看劳动合同和集体合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。
• 如果认为值班安排违反了法律法规或合同约定，可以与事业单位进行协商，寻求合理的解决方案。
• 如果协商无果，女职工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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