用工单位在符合法定及约定条件的情况下，有义务支付提成工资。以下从不同角度为你详细分析：

法定角度

提成工资本质上属于工资的一部分。根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。提成工资通常可以归类为计件工资的一种特殊形式，或者是与业绩挂钩的奖金。因此，只要提成工资符合工资的构成要件，用工单位就有义务按照约定支付。

约定角度

1. 劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了提成工资的计算方式、支付条件、支付时间等条款，那么用工单位必须按照合同约定履行支付义务。例如，合同中约定员工完成一定销售额后，按照销售额的5%支付提成工资，那么当员工达到这一条件时，用工单位就必须支付相应的提成。
2. 公司规章制度中有规定：除了劳动合同，如果公司的规章制度中也对提成工资有明确规定，并且这些规章制度已经向员工公示或告知，那么用工单位同样需要按照规章制度支付提成工资。不过，需要注意的是，公司规章制度不能违反法律法规的强制性规定，否则相关条款可能被认定为无效。
3. 口头约定或行业惯例：在某些情况下，即使劳动合同和公司规章制度中没有明确规定提成工资，但如果用工单位与员工之间存在口头约定，或者该行业存在普遍的提成工资支付惯例，且员工能够提供相应证据证明这一约定或惯例的存在，那么用工单位也可能需要支付提成工资。不过，口头约定的证明难度较大，员工需要尽可能收集相关证据来支持自己的主张。

特殊情况

1. 员工离职：如果员工在提成工资支付条件成就前离职，用工单位是否需要支付提成工资，需要看劳动合同或公司规章制度中的具体规定。如果规定员工离职后不再享受提成工资，那么用工单位可能无需支付；但如果规定员工即使离职，只要满足一定条件（如已完成部分工作、客户已签约等）仍可享受部分提成工资，那么用工单位就需要按照规定支付。
2. 提成工资计算争议：在实际操作中，提成工资的计算往往比较复杂，容易引发争议。例如，销售额的确认、提成比例的适用、扣除项目的合理性等。如果员工对提成工资的计算有异议，可以与用工单位进行协商；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

建议：

• 作为员工，在签订劳动合同时，一定要仔细阅读合同条款，特别是关于工资和提成工资的部分，确保自己的权益得到充分保障。
• 如果公司有规章制度关于提成工资的规定，也要及时了解并确认其内容。
• 在工作过程中，注意保留与提成工资相关的证据，如销售合同、客户确认单、提成计算表等，以便在发生争议时能够证明自己的主张。

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