结论：离职合同未走完的情况下，原则上不建议签署新合同，但具体需分情况讨论，需结合离职手续的完成程度、新合同性质及潜在法律风险综合判断。以下是具体分析：

1. 若原离职手续未完成（如未办理离职交接、未解除劳动关系）

• 法律风险：根据《劳动合同法》第五十条，劳动者需按约定办理工作交接，用人单位需出具解除证明。若未完成离职手续，原劳动关系可能仍存续，此时签署新合同可能构成“双重劳动关系”。
• 后果：
  • 新用人单位可能因原劳动关系未解除而拒绝履行新合同（如缴纳社保、支付工资）；
  • 若原用人单位主张赔偿（如未交接导致损失），劳动者可能需承担违约责任；
  • 极端情况下，新合同可能被认定为无效，影响劳动者权益。
• 建议：优先完成原离职手续（如交接、离职证明开具），再签署新合同，避免法律纠纷。

2. 若原离职手续已基本完成，但未签署书面离职协议

• 法律风险：若双方已口头达成离职共识，且实际已停止工作，劳动关系可能已实际解除。但未签署书面协议可能导致举证困难（如离职时间、补偿等）。
• 后果：
  • 签署新合同后，若原用人单位事后主张劳动关系未解除，劳动者需证明已实际离职（如考勤记录、工资停发证明）；
  • 新用人单位可能因原劳动关系存疑而要求劳动者提供离职证明，否则可能拒绝录用。
• 建议：与原用人单位补签书面离职协议，明确离职时间及双方权利义务，再签署新合同。

3. 特殊情形：新合同为非全日制或劳务合同

• 法律风险：根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工可与多个用人单位建立劳动关系。若新合同为非全日制或劳务合同，且不违反原合同竞业限制条款，可能不构成冲突。
• 后果：
  • 需确保新合同性质明确（如明确工作时间、报酬支付方式），避免被认定为全日制劳动关系；
  • 需检查原合同是否包含竞业限制或保密条款，若违反可能需支付违约金。
• 建议：仔细审查原合同条款，确保新合同不违反约定，并保留相关证据（如新合同性质说明）。

4. 实务操作建议

• 步骤一：与原用人单位确认离职进度，要求出具书面离职证明或解除通知；
• 步骤二：若原用人单位拖延，可发送书面催告函（留存邮寄凭证），固定证据；
• 步骤三：签署新合同前，明确告知新用人单位原离职情况，避免隐瞒导致新合同无效；
• 步骤四：保留所有离职相关文件（如交接单、离职证明、新合同），以备纠纷时使用。

总结：离职合同未走完时签署新合同存在法律风险，需根据离职手续完成程度、新合同性质及原合同条款综合判断。建议优先完成原离职手续，再签署新合同，确保权益不受损。如有具体纠纷，可进一步提供细节，我会为您详细分析。