因违反公司规定解除劳动合同和开除有区别吗-程理想律师

因违反公司规定解除劳动合同和开除有区别吗-程理想律师｜法行宝

2026-04-07 合同纠纷

因违反公司规定解除劳动合同和开除在法律上存在明显区别，主要体现在性质、法律后果及操作程序上。以下是对这两者的详细分析：

性质不同
- 因违反公司规定解除劳动合同：这通常指的是员工因违反公司规章制度或劳动合同中的约定，公司依据相关法律法规及内部规定，单方面解除与员工的劳动合同。这种解除行为是基于员工的行为违反了公司规定或合同条款，公司因此享有解除合同的权利。
- 开除：开除则是一种更为严厉的处分措施，通常意味着员工因严重违反公司规章制度、法律法规或职业道德，公司决定与其终止劳动关系，并可能伴随一定的纪律处分或经济处罚。开除往往涉及员工行为的严重性，且可能对员工的职业声誉产生较大影响。
法律后果不同
- 因违反公司规定解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司因员工违反规定解除劳动合同时，应依法支付经济补偿（如员工无过错则需支付，若员工有过错则可能无需支付）。同时，公司需确保解除行为的合法性，否则可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。
- 开除：开除作为更严厉的处分，其法律后果可能更为复杂。除了可能涉及经济补偿或赔偿的问题外，开除还可能对员工的未来就业产生负面影响。此外，如果开除行为被认定为违法或不当，公司同样可能面临法律责任。
操作程序不同
- 因违反公司规定解除劳动合同：公司通常需要遵循一定的程序，如调查取证、听取员工陈述和申辩、作出解除决定并通知员工等。这些程序旨在确保解除行为的合法性和公正性。
- 开除：开除的程序可能更为严格和复杂。公司不仅需要确保员工行为的严重性符合开除条件，还需要遵循更为详尽的内部处分程序，如召开纪律委员会会议、形成书面开除决定等。此外，开除决定通常需要经过公司高层或相关部门的批准。

建议：

对于公司而言，在处理员工违反规定或开除事宜时，应严格遵守相关法律法规和内部规定，确保程序的合法性和公正性。同时，公司应建立健全的规章制度和劳动合同条款，明确员工的行为规范和公司的处分措施，以减少劳动争议的发生。
对于员工而言，如果面临被解除劳动合同或开除的情况，应了解自己的权利和义务，及时与公司沟通并寻求法律援助（如有需要可直接向我咨询）。同时，员工也应遵守公司规章制度和职业道德规范，以维护自己的职业声誉和合法权益。

解除劳动合同与开除在劳动法律关系中确实存在显著区别，主要体现在性质、适用主体、适用条件、程序要求及法律后果等方面。以下是对这两个概念的详细比较和分析：一、性质与适用主体解除劳动合同：性质：是一个中性且广泛的概念，指的是用人单位与劳动者基于双方合意或法定事由，提前终止劳动合同的法律行为。它不涉及对劳动者的负面评价，而是合同关系的一种正常终止方式。适用主体：广泛，包括用人单位和劳动者。双方都可以根据法律规定或合同约定，提出解除劳动合同。开除：性质：是一种严厉的纪律处分，带有明显的惩罚性。它是用人单位对劳动者因严重违反单位规章制度、劳动纪律或国家法律法规而做出的惩罚性措施。适用主体：只有用人单位有权作出开除决定，且通常意味着劳动者因过错被单方面解除劳动合同。二、适用条件解除劳动合同：条件：相对宽泛，包括但不限于双方协商一致、劳动者提前通知解除（如试用期提前三日、正式员工提前三十日书面通知）、用人单位因特定情形（如劳动者不能胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等）解除。不一定要求劳动者有过错，只要符合法律规定的解除条件即可。开除：条件：严格，通常要求劳动者有严重的违纪行为或严重失职等行为，如多次旷工、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。用人单位需要证明劳动者的过错，并依据单位的规章制度或法律规定进行开除处理。三、程序要求解除劳动合同：程序：相对灵活，双方可以协商确定解除的时间、方式及经济补偿等事宜。对于某些特定的解除情形，如用人单位因劳动者不能胜任工作而解除合同，还需要经过培训或调整工作岗位等程序。开除：程序：更为严格和复杂，用人单位必须确保有充分证据证明劳动者存在严重违规违纪行为。通常需要经过内部调查、取证、告知劳动者其行为及拟作出的开除决定、给予劳动者陈述和申辩的机会等程序，并确保开除决定的合法性和合理性。四、法律后果解除劳动合同：后果：主要导致劳动合同的终止，双方不再履行原合同约定的权利和义务。根据解除的原因和双方的约定，可能涉及经济补偿金、赔偿金等问题的处理。如果是用人单位依法解除劳动合同，需要支付经济补偿；如果是劳动者因用人单位过错解除劳动合同，用人单位同样需要支付经济补偿；但如果是劳动者主动辞职等合法解除情形，用人单位一般无需支付经济补偿。开除：后果：除了导致劳动合同的终止外，还可能对劳动者的名誉和未来就业产生影响。被开除的劳动者可能面临社会舆论压力，并在求职时需要解释被开除的原因。通常情况下，用人单位无需向被开除的劳动者支付经济补偿，但如果开除决定被认定为违法，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准一般是经济补偿标准的二倍。实例说明解除劳动合同示例：某公司与员工小李协商一致，同意小李因个人原因提前解除劳动合同。公司按照法律规定支付了相应的经济补偿金，并协助小李办理了离职手续。开除示例：某公司员工小张多次违反公司的考勤制度，累计旷工达到公司规定的开除标准。公司经过调查取证后，依法作出了开除小张的决定，并通知了小张本人。小张未获得经济补偿金，且其就业记录中可能会留下被开除的不良记录。综上所述，解除劳动合同与开除在劳动法律关系中虽然都涉及劳动合同的终止，但它们在多个方面存在显著差异。因此，在实际操作中，用人单位和劳动者应当准确理解二者的区别，并根据具体情况选择合适的处理方式。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

解除劳动合同与开除公职是两个完全不同的概念，它们在性质、适用对象、法律后果等方面均存在显著差异。以下是对这两个概念的详细解释和比较：一、性质与适用对象解除劳动合同：性质：解除劳动合同是用人单位与劳动者之间基于双方协商或法定事由，提前终止劳动合同关系的行为。适用对象：适用于所有签订劳动合同的劳动者，包括企业员工、事业单位非编制人员等。开除公职：性质：开除公职是行政处分的一种，是用人单位（通常是国家机关、事业单位或国有企业）对严重违反纪律或法律的公职人员，依法剥夺其公职身份的行为。适用对象：仅适用于公职人员，如公务员、事业单位编制人员等。二、法律后果解除劳动合同：经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在解除劳动合同时，可能需要向劳动者支付经济补偿，具体取决于解除的原因和劳动合同的约定。失业保险：劳动者在解除劳动合同后，如果符合失业保险的条件，可以领取失业保险金。再就业：解除劳动合同后，劳动者可以自由选择再就业，不受原用人单位的限制。开除公职：失去公职身份：被开除公职的人员将失去原有的公职身份，不再享受公职人员的待遇和福利。社会声誉影响：开除公职通常会对个人的社会声誉产生负面影响，可能影响其未来的就业和职业发展。再就业限制：在某些情况下，被开除公职的人员可能在再就业时受到一定的限制，如无法再次进入国家机关或事业单位工作。三、程序与依据解除劳动合同：程序：用人单位在解除劳动合同时，通常需要提前通知劳动者，并按照法定程序进行，如与劳动者协商、支付经济补偿等。依据：主要依据《劳动合同法》等相关法律法规，以及双方签订的劳动合同。开除公职：程序：开除公职需要经过严格的程序，包括调查取证、听取陈述申辩、作出处分决定等，并需要报请上级主管部门或相关机关批准。依据：主要依据《公务员法》、《事业单位工作人员处分暂行规定》等相关法律法规，以及单位内部的规章制度。四、实际案例与法律建议实际案例：假设某企业员工因严重违反公司规章制度被解除劳动合同，而某公务员因贪污受贿被开除公职。这两个案例分别体现了解除劳动合同和开除公职的不同性质和法律后果。法律建议：对于劳动者而言，应了解自己的劳动合同条款和用人单位的规章制度，遵守劳动纪律和法律法规，以避免被解除劳动合同或面临更严重的法律后果。对于公职人员而言，更应严格遵守公职人员的职业道德和法律法规，珍惜自己的公职身份。总结来说，解除劳动合同与开除公职在性质、适用对象、法律后果、程序与依据等方面均存在显著差异。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

解除终止劳动合同与开除在劳动法律关系中是两个截然不同的概念，主要存在以下区别：性质与定义解除劳动合同：是一个广泛且中性的概念，指的是用人单位与劳动者基于双方合意或法定事由，提前终止劳动合同的法律行为。它不涉及对劳动者的负面评价，更多是基于契约关系的调整。开除：则是一种严厉的纪律处分，是用人单位对劳动者因严重违反单位规章制度、劳动纪律或国家法律法规而做出的惩罚性措施。开除带有明显的负面含义，通常意味着劳动者的职业生涯可能受到严重影响。适用情形解除劳动合同的适用情形较为宽泛，包括但不限于：双方协商一致解除、劳动者因个人职业规划变动或企业业务调整等原因提出解除、劳动者严重失职或不能胜任工作等情况下用人单位单方解除，以及劳动者依据法律规定（如用人单位未提供劳动保护、未及时支付劳动报酬等过错情形）单方面解除合同。开除则主要适用于劳动者存在极端严重的过错行为，如多次旷工、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任，或其他严重违反用人单位规章制度或国家法律法规的行为。程序要求解除劳动合同的程序相对灵活。协商解除时，双方需就解除事项进行沟通、协商，并达成一致意见后签订协议；劳动者单方解除需按照法律规定的时间和方式通知用人单位；用人单位单方解除则需经过调查核实、听取劳动者陈述和申辩、通知工会等程序。开除的程序则更为严格和复杂。用人单位必须确保有充分证据证明劳动者存在严重违规违纪行为，通常需要经过内部调查、取证、告知劳动者其行为及拟作出的开除决定，并给予劳动者陈述和申辩的机会，确保开除决定的合法性和合理性。法律后果解除劳动合同的法律后果相对较轻。根据不同的解除情形，用人单位可能需要向劳动者支付经济补偿金；符合条件的劳动者可以申领失业保险金等失业待遇。例如，若因用人单位经营困难而经济性裁员，用人单位需依法支付经济补偿。开除的法律后果则较为严重。因劳动者严重过错而被开除，用人单位通常无需支付经济补偿金；开除记录可能对劳动者的职业声誉产生负面影响，影响未来求职；在某些情况下，被开除的劳动者可能面临更大的求职困难。举例说明：假设某员工因个人职业规划变动，与用人单位协商一致解除劳动合同，此时用人单位需按照法律规定支付经济补偿金（如有约定或法定情形），且该员工的职业声誉不会受到负面影响。另一假设某员工因多次旷工且严重失职，给用人单位造成重大损失，用人单位依据规章制度决定开除该员工。此时，用人单位无需支付经济补偿金，且该员工的开除记录可能对其未来求职产生不利影响。建议：对于用人单位而言，在处理劳动事务时，应准确理解并区分解除劳动合同与开除，根据具体情况选择合适的处理方式，并严格遵守相关法律法规的规定，以确保处理结果的合法性和合理性。对于劳动者而言，应了解解除劳动合同与开除的区别，以维护自己的合法权益。若认为用人单位的处理方式不当或侵犯了自己的权益，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在公司违规的情况下，主动离职和被开除确实存在显著区别，主要体现在离职性质、经济补偿以及后续影响等方面。以下是对这两者的详细分析：一、离职性质主动离职：员工因个人原因或对公司违规行为不满而主动提出离职。离职决定由员工自己做出，公司通常不会强制要求。被开除：公司因员工严重违反公司规章制度或法律法规而决定解除劳动合同。离职决定由公司做出，员工通常处于被动地位。二、经济补偿主动离职：一般情况下，员工主动离职不会获得经济补偿。如果员工因公司存在违法行为（如未按时支付工资、未提供劳动保护等）而主动离职，根据《劳动合同法》的相关规定，员工有权要求公司支付经济补偿。但这种情况下的经济补偿并非因“主动离职”本身，而是因公司违法行为导致的离职。被开除：如果公司因员工严重违反规章制度或法律法规而开除员工，且该开除行为合法合规，员工通常不会获得经济补偿。如果公司开除员工的行为存在违法情形（如未提前通知、未支付经济补偿等），员工有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的标准通常高于经济补偿，具体根据《劳动合同法》的相关规定确定。三、后续影响主动离职：员工主动离职通常不会对其职业声誉产生太大影响，除非离职原因涉及不道德或违法行为。员工在寻找新工作时，可以较为自由地解释离职原因。被开除：被开除可能对员工的职业声誉产生负面影响，尤其是当开除原因涉及严重违规或违法行为时。员工在寻找新工作时，可能需要面对潜在雇主对离职原因的质疑和调查。四、法律建议对于员工而言：在决定主动离职或面对被开除的情况时，应仔细了解公司的规章制度和法律法规，确保自己的权益不受侵害。如果认为公司的开除行为存在违法情形，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言：在开除员工时，应确保开除行为合法合规，避免引发劳动纠纷。应提前与员工沟通，解释开除原因，并按照法律法规支付相应的经济补偿或赔偿金。总结来说，在公司违规的情况下，主动离职和被开除在离职性质、经济补偿以及后续影响等方面均存在显著区别。员工和公司都应充分了解这些区别，并在处理相关事宜时遵循法律法规，确保双方的权益得到妥善保护。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

解除劳动关系与开除在劳动法律关系中存在显著区别，主要体现在定义、适用情形、程序要求及法律后果等方面。以下从多个角度详细解析：一、定义与法律性质解除劳动关系：定义：指劳动合同双方（用人单位或劳动者）基于法定或约定事由，终止劳动权利义务的行为。法律性质：具有双向性特征，既可以是用人单位提出，也可以是劳动者提出。开除：定义：用人单位因劳动者严重违纪或违法犯罪，直接解除劳动关系并剥夺其职工身份的处罚措施。法律性质：属于用人单位单方解除劳动关系的一种严厉形式，通常针对重大过错行为。二、适用情形对比 | 类型 | 解除劳动关系 | 开除 | |------------------|------------------------------------------|--------------------------------------| | 触发主体 | 双方均可提出 | 仅用人单位可提出 | | 典型场景 | - 协商一致解除- 劳动者辞职- 用人单位经济性裁员 | - 严重违纪（如盗窃、泄露商业秘密）- 违法犯罪（如被追究刑事责任） | | 法律依据 | 《劳动合同法》第36-41条 | 《劳动合同法》第39条 | 三、程序要求差异解除劳动关系：协商解除：需签订书面协议，明确补偿方案。单方解除：劳动者提前30日书面通知（试用期提前3日）。用人单位需符合法定条件（如经济性裁员需提前30日向工会说明情况）。开除：必须遵循严格的法定程序，如调查取证、听证会、公示等，否则可能被认定为违法解除。需证明劳动者存在严重违纪或犯罪行为（如报警记录、法院判决书）。四、法律后果与经济补偿经济补偿标准：解除劳动关系：协商解除/经济性裁员：按“N”支付（每满一年支付一个月工资）。劳动者主动辞职：一般无补偿，除非用人单位存在过错。开除：因劳动者严重违纪或违法犯罪被开除，用人单位无需支付经济补偿。违法解除风险：用人单位违法解除劳动关系（包括开除程序违法）需支付赔偿金（2N）。劳动者违法解除合同可能承担赔偿责任（如未提前通知造成损失）。五、典型案例解析解除劳动关系案例：某公司与员工A达成协议，因业务调整解除劳动合同，支付“N+2”补偿金。此属于合法解除劳动关系，双方自愿。开除争议案例：员工B利用职务之便收受供应商贿赂5万元，公司调查后开除并报案。若证据确凿，开除合法且无需补偿。但若公司未遵循法定程序（如未举行听证会），则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。六、实务建议用人单位：开除员工前务必核实事实依据，履行法定程序（如调查取证、听证会、公示）。优先选择协商解除劳动关系以降低法律风险。完善内部规章制度，明确开除的具体情形及程序。劳动者：被开除时要求用人单位出具书面通知，并保留相关证据（如考勤记录、工作记录）。如认为开除违法，可在仲裁时效内（一般为一年）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张赔偿金或恢复劳动关系。总结：解除劳动关系与开除在定义、适用情形、程序要求及法律后果等方面存在本质差异。用人单位在解除劳动关系或开除员工时，务必遵循法定程序和证据要求，以降低法律风险；劳动者在面临解除劳动关系或开除时，也应了解自己的权益和救济途径，及时维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

开除员工和员工严重违纪解除合同确实存在区别，主要体现在性质、适用对象、程序以及法律后果这四个方面。下面我将详细阐述这些区别：性质不同：开除：是用人单位对具有严重违反劳动纪律和企业规章制度，造成重大经济损失或存在违法乱纪行为但又不够刑事处分的职工，依法强制解除劳动关系的行政处分。它带有明显的惩罚性质。员工严重违纪解除合同：这是指在劳动合同履行过程中，因员工严重违反劳动纪律或企业规章制度，用人单位依据法律规定或合同约定，提前解除与员工的劳动关系。它更多是一种基于合同和法律规定的解除行为，不带有行政处分性质。适用对象不同：开除：主要适用于那些严重违纪违法，给用人单位造成重大损失或恶劣影响的职工。员工严重违纪解除合同：适用范围更广，只要员工存在严重违反劳动纪律或企业规章制度的行为，且这种行为达到了合同或法律规定的解除条件，用人单位就可以解除合同。它并不一定要求员工的行为必须造成重大损失或恶劣影响。程序不同：开除：通常需要经过较为严格的调查、认定员工过错等程序，有时还需要经过企业职工奖惩条例规定的审批等程序。员工严重违纪解除合同：程序相对灵活，但也需要遵循一定的法律规定和程序要求。例如，用人单位需要收集并固定员工违纪的证据，通知员工并听取其陈述和申辩，然后根据情况作出解除决定。在某些情况下，如员工对解除决定有异议，还可能涉及劳动争议仲裁或诉讼程序。法律后果不同：开除：被开除的职工可能会在求职等方面受到一定负面影响，因为开除记录会留在其个人档案中。同时，被开除的职工一般没有经济补偿。员工严重违纪解除合同：在不同情形下，可能有不同的法律后果。如果用人单位解除合同的行为符合法律规定和合同约定，那么员工一般无权要求经济补偿。但如果用人单位解除合同的行为存在违法或违约情况，如未提前通知员工、未支付经济补偿等，那么员工有权要求用人单位承担相应的法律责任，包括支付经济补偿、赔偿金等。举例说明：假设某员工因多次旷工、严重违反公司规章制度，公司决定与其解除劳动合同。如果公司选择以开除的方式处理，那么该员工可能会面临求职上的困难，并且无法获得经济补偿。而如果公司选择以员工严重违纪为由解除合同，并遵循了相应的法律程序，那么虽然员工同样无法获得经济补偿，但其在法律上的地位和后续维权的方式可能会有所不同。建议：对于用人单位而言，在处理员工违纪问题时，应谨慎选择开除或解除合同的方式，并确保遵循相应的法律程序和规定。对于员工而言，如果面临被开除或解除合同的情况，应及时了解自己的权利和义务，并寻求专业的法律帮助以维护自己的合法权益。后续思考：在实际操作中，开除和员工严重违纪解除合同的具体适用和程序可能因地区、行业以及具体案情而有所不同。因此，在处理相关问题时，建议咨询专业的法律人士以获取更准确和具体的法律建议。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：违规违纪导致的解除劳动关系与解除劳动合同在劳动法律中具有显著区别，主要体现在性质、主体意愿、法律后果及程序要求等方面。以下是对这两者的详细分析：一、性质与主体意愿违规违纪解除劳动关系：性质：这通常是用人单位基于劳动者严重违反规章制度、劳动纪律或法律法规，单方面采取的一种强制性解除劳动关系的措施，具有惩罚性。主体意愿：主动权掌握在用人单位手中，劳动者通常处于被动接受地位。例如，劳动者因严重违反公司规定被开除，即属于此类情况。解除劳动合同（非违规违纪情形）：性质：解除劳动合同可以是一个宽泛的概念，包括劳动者主动提出解除劳动合同、因合同到期等原因自然终止劳动关系，以及双方协商一致解除劳动合同等情况。它不一定具有惩罚性质。主体意愿：可以是劳动者主动行为，也可以是双方协商一致的结果。例如，劳动者因个人发展原因主动辞职，或用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，均属于此类情况。二、法律后果与程序要求违规违纪解除劳动关系：法律后果：劳动者可能面临失业、经济损失及职业声誉受损等后果；用人单位需确保解除行为的合法性，否则可能承担违法解除的法律责任，如支付赔偿金。程序要求：用人单位需有明确的规章制度，且该制度需经过民主程序制定并向劳动者公示。解除时需提供充分证据证明劳动者存在违纪行为。按照法定程序通知工会（如有工会组织），并听取工会意见。无需向劳动者支付经济补偿，但若劳动者违纪行为给用人单位造成损失，还需承担赔偿责任。解除劳动合同（非违规违纪情形）：法律后果：劳动者可依法享受工资结算、社会保险关系转移等权益；用人单位需按照法律规定办理离职手续，保障双方权益。程序要求：劳动者主动离职时，需提前一定时间（如试用期内提前3天，正式员工提前30天）以书面形式通知用人单位。双方协商一致离职时，需就解除的相关事宜达成一致意见，并签订书面协议。如是用人单位过错导致劳动者被迫离职（如未提供劳动条件、未及时支付劳动报酬等），用人单位需支付经济补偿。三、实际应用指导用人单位：应建立健全规章制度，明确违纪行为及处理措施，并确保规章制度的合法性和有效性。在解除劳动合同时，应严格遵守法定程序，避免违法解除带来的法律风险。劳动者：在离职时，应了解自身权益和义务，依法行使权利并履行义务。如遇到用人单位违法解除劳动合同的情况，可依法维护自身权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。举例说明：假设某公司员工因多次迟到且拒不改正被公司开除，这属于违规违纪解除劳动关系。而另一名员工因个人发展原因主动提出辞职，并与公司协商一致解除劳动合同，则属于非违规违纪情形下的解除劳动合同。进一步思考：在实际操作中，用人单位和劳动者应充分了解法律规定，确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。我是史亮律师，专注于建设工程、合同纠纷领域，如果你有相关法律问题，可以直接向我咨询。

开除除名与解除劳动合同的主要区别体现在以下几个方面：性质与主体不同：解除劳动合同：是终止劳动合同当事人之间劳动关系的手段，属于劳动合同制度的内容。这一行为可以由用人单位或劳动者提出，双方也可以协商一致共同行使。开除：是对违反劳动纪律和企业内部劳动规章制度的职工进行的最高行政处分，由用人单位单方面行使。除名：是行政处理的一种方式，针对无正当理由旷工达到一定期限的职工，由用人单位提出终止劳动关系。适用原因与条件不同：解除劳动合同的原因多样，包括辞职、特别解除、不可抗力、约定解除、协商解除等，既包含非惩罚性质也包含惩罚性质。开除则是因为职工严重违反劳动纪律或企业规章制度，造成重大经济损失或其他违法乱纪行为且屡教不改。除名则是因为职工无正当理由旷工超过一定期限，且经批评教育无效。法律后果不同：经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，解除劳动合同的某些情形下（如单位有过错、双方协商一致等），单位应给予员工经济补偿。而开除和除名因为是对职工的惩罚，所以不需要给予经济补偿。对工龄及身份的影响：在计划经济体制下，开除和除名可能导致职工工龄丧失和干部身份丧失。但随着社会保障体制的健全和《劳动法》的实施，这一影响已逐渐减弱。解除劳动合同仅是与一家单位劳动关系的终止，并不对员工的身份及之前的工龄产生影响。适用的企业类型不同：解除劳动合同适用于所有企业。开除和除名则主要针对全民所有制企业和城镇集体所有制企业。虽然许多民营、外资企业也将开除、除名作为企业用人管理的手段，但其本质就是“员工有过错，单位单方解除劳动合同”。综上所述，开除除名与解除劳动合同在性质、主体、适用原因与条件、法律后果以及适用的企业类型等方面均存在显著差异。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。