结论：用人单位在入职后以“不要少数民族”为由拒绝继续用工，属于就业歧视行为，您有权通过法律途径维护自身权益，包括起诉用人单位要求赔偿损失或恢复劳动关系。以下从法律背景、维权途径、注意事项三个角度展开分析：

一、法律背景：就业歧视的认定与禁止

根据《中华人民共和国劳动法》第十二条及《中华人民共和国就业促进法》第三条、第二十六条，用人单位不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不同实行就业歧视。“不要少数民族”的表述直接违反上述规定，构成就业歧视。
若用人单位以此为由拒绝继续用工，您可主张以下权利：

1. 要求继续履行劳动合同：若您希望保留工作，可要求用人单位恢复劳动关系；
   
2. 主张经济赔偿：若用人单位违法解除劳动合同，您有权依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，要求用人单位支付赔偿金（标准为经济补偿金的2倍，经济补偿金按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。

二、维权途径：如何通过法律程序解决？

1. 协商与投诉（优先尝试）

• 与用人单位协商：明确指出其行为违法，要求继续履行合同或赔偿；
  
• 向劳动监察部门投诉：携带劳动合同、入职证明、用人单位拒绝用工的证据（如聊天记录、录音等），向当地劳动保障监察大队投诉，要求查处违法行为。
  

2. 申请劳动仲裁（核心途径）

若协商或投诉无果，需在1年内向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张：

• 确认用人单位行为违法；
  
• 要求继续履行合同或支付赔偿金；
  
• 赔偿因歧视行为导致的工资损失、交通费等实际支出。
  

仲裁所需材料：

• 仲裁申请书（写明事实与理由）；
  
• 身份证复印件；
  
• 劳动合同、入职证明等劳动关系证据；
  
• 用人单位拒绝用工的证据（如书面通知、录音、证人证言等）。
  

3. 提起诉讼（仲裁后仍不服）

若对仲裁结果不满，可在收到裁决书后15日内向法院起诉，由法院最终判决。

三、注意事项：关键证据与风险防范

1. 固定证据：

   • 保存用人单位明确表示“不要少数民族”的书面材料、录音、聊天记录等；
     
   • 记录拒绝用工的时间、地点、在场人员，必要时请同事或朋友作证。
     

2. 避免自行离职：

   • 若用人单位未出具书面解除通知，不要主动离职，否则可能被认定为“自愿离职”，影响赔偿主张；
     
   • 继续正常出勤（若用人单位阻挠，保留证据），避免被反诉“旷工”。
     

3. 及时行动：

   • 劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，逾期可能丧失胜诉权。
     

四、延伸思考：就业歧视的深层影响

就业歧视不仅损害个人权益，还破坏公平就业环境。若您希望推动用人单位整改，可向当地人社局、民族宗教事务部门举报，要求对用人单位进行行政处罚（如罚款、公示等），形成社会监督压力。

最后建议：若您已遭遇此类情况，建议尽快整理证据并启动维权程序。如有具体问题（如证据收集、赔偿计算等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供进一步指导。