针对新劳动法实施后老员工不愿签订劳动合同的情况，结合实务经验，建议从以下角度处理：

1. 明确法律后果与风险告知
   根据《劳动合同法》第十条、第八十二条，用人单位自用工之日起超过1个月未签书面合同，需支付双倍工资（最长11个月）；满1年未签视为已订立无固定期限合同。核心建议：立即书面通知员工签订合同，保留送达证据（如EMS回执、签字确认单），避免因程序瑕疵承担不利后果。

2. 分层沟通策略

   • 了解真实原因：通过面谈或问卷了解员工顾虑（如薪资、岗位、合同期限等），区分“恶意拒签”与“合理诉求”。
     
   • 针对性解决：若因条款争议，可协商修改合同；若因误解法律（如认为不签能获更多补偿），需明确告知法律后果；若员工坚持不签，需启动下一步程序。

3. 终止劳动关系程序
   若员工经催告后仍拒签，用人单位可依据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条，在1个月内书面终止劳动关系，并支付经济补偿（工作年限×月工资）。关键点：

   • 终止通知需明确“因拒签合同”这一法定事由；
     
   • 避免超过1个月期限，否则可能转化为支付双倍工资的法律责任。

4. 证据固定与合规操作

   • 保留催告记录（如邮件、短信、录音）；
     
   • 终止劳动关系时，出具书面解除证明并注明原因；
     
   • 避免以“不签合同就不发工资”等威胁手段，否则可能构成违法解除。

5. 特殊情形处理

   • 已签无固定期限合同员工：若原合同到期后未续签但继续用工，视为已订立无固定期限合同，无需重复签订书面合同，但建议补签以明确权利义务。
     
   • 退休返聘人员：若员工已达退休年龄，双方构成劳务关系，无需签订劳动合同，但建议签订《劳务协议》明确工作内容、报酬等。

实务提醒：老员工拒签合同可能涉及历史遗留问题（如薪资倒挂、岗位调整争议），建议结合企业用工管理现状，同步审查薪酬体系、岗位说明书等配套文件，避免因单一合同问题引发连锁纠纷。如有具体案例细节，可进一步沟通分析。