返聘人员通常不属于在职人员，他们与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律依据与定义

1. 《劳动合同法》规定：根据《劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，当劳动者达到法定退休年龄并开始领取养老金时，其与原用人单位的劳动合同关系自然终止。因此，返聘人员由于已经享受了基本养老保险待遇，其原有的劳动关系已经终止。

2. 劳务关系与劳动关系的区别：

   • 主体资格：劳动关系中的一方必须是具有用人资格的法人或组织，另一方则是符合劳动年龄条件、具有劳动能力的自然人。而劳务关系中的主体则更为宽泛，双方均可以是自然人、法人或其他组织。在返聘情况下，用人单位通常是法人或组织，而返聘人员则是已达到法定退休年龄的自然人。
   • 隶属关系：劳动关系中，劳动者需遵守用人单位的规章制度，服从管理，双方存在管理与被管理的隶属关系。而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，不存在隶属关系。返聘人员虽然可能在原单位工作，但不再受原劳动合同的约束，而是根据劳务合同的约定提供服务。
   • 国家干预程度：劳动关系受到劳动法律法规的严格调整和保护，如最低工资标准、工作时间、社会保险等均有明确规定。而劳务关系则主要由双方当事人协商确定，国家干预程度较低。返聘人员的报酬、工作时间等通常由双方自行约定。
   • 法律救济途径：劳动关系中的争议需通过劳动仲裁前置程序解决，对仲裁结果不服的方可向法院提起诉讼。而劳务关系中的争议则可直接向法院提起诉讼。

二、返聘人员与用人单位关系的具体表现

1. 合同性质：返聘人员与用人单位签订的是劳务合同，而非劳动合同。劳务合同的内容主要围绕工作任务、报酬、工作时间等条款进行约定。

2. 权利义务：返聘人员按照劳务合同的约定提供服务，用人单位则支付相应的报酬。双方的权利义务关系相对简单明了，不涉及社会保险、福利待遇等复杂问题。例如，返聘人员通常无法享受用人单位提供的带薪年休假、病假等福利待遇，也无法参加用人单位的社会保险计划。

三、实际案例与操作建议

在实际操作中，返聘人员与用人单位之间的劳务关系通常通过签订书面劳务合同来明确双方的权利和义务。这份合同可以包括工作内容、报酬支付方式、工作时间、保密条款等关键内容。为了保障双方的合法权益，建议在签订劳务合同时，明确约定各项条款，并尽可能详细地描述双方的权利和义务。

举例说明：假设某公司返聘了一位已经退休的工程师，双方签订了劳务合同，约定工程师每周工作三天，每天工作八小时，报酬为每月一定金额。在这种情况下，工程师与该公司之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。工程师不享受该公司的社会保险和福利待遇，其报酬支付方式也按照劳务合同的约定执行。

综上所述，返聘人员由于已经享受了基本养老保险待遇，其与用人单位之间建立的是劳务关系而非劳动关系。因此，他们通常不被视为在职人员。在处理涉及返聘人员的法律问题时，应充分考虑其特殊性，确保双方的合法权益得到妥善保护。如果您有关于返聘人员或劳务关系的具体法律问题，欢迎直接向我咨询。