核心结论：教师未申请停薪留职却领取工资，可能涉及违规领取工资或违反单位管理制度的问题，需根据具体情况采取相应措施。以下分情况说明：

1. 若单位未明确规定停薪留职制度
   若单位未制定停薪留职相关制度，或未明确要求教师必须申请停薪留职才能停发工资，则教师领取工资的行为可能不构成违规。但需注意：

   • 单位管理风险：单位可能以“未履行请假手续”或“旷工”为由追究责任，需核查单位考勤制度及劳动合同约定。
     
   • 建议措施：主动与单位人事部门沟通，说明未申请停薪留职的原因（如信息不对称、误解制度等），补办相关手续或协商解决方案。

2. 若单位明确规定停薪留职制度且教师未履行手续
   若单位有明确制度要求教师停薪留职必须申请，而教师未申请却继续领取工资，可能涉及以下问题：

   • 违规领取工资：单位可依据《劳动合同法》或内部制度要求教师退还多领工资，甚至以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。
     
   • 法律责任：若教师存在故意隐瞒或欺诈行为，可能涉及《刑法》中的“诈骗罪”（需达到数额较大标准），但实践中此类情况较少见。
     
   • 建议措施：
     
     • 立即停止领取工资，主动向单位承认错误并退还多领部分；
       
     • 协商补办停薪留职手续或调整工作安排；
       
     • 若单位已启动追责程序，可依据《劳动合同法》第39条争取从轻处理（如单位未尽告知义务或制度未公示）。

3. 若单位存在管理过错（如未告知制度、未及时停发工资）
   若单位未履行告知义务（如未在劳动合同或规章制度中明确停薪留职流程），或因系统错误未及时停发工资，教师可能无需承担全部责任。但需注意：

   • 教师仍需配合调查：单位有权要求教师说明情况，教师应如实提供信息；
     
   • 协商解决优先：双方可协商退还部分工资或调整后续安排，避免矛盾升级。

行动建议：

• 第一步：核查单位规章制度及劳动合同，明确停薪留职的具体要求；
  
• 第二步：根据自身情况选择上述对应措施，优先通过沟通协商解决问题；
  
• 第三步：若单位采取极端措施（如扣发工资、解除合同），可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁或提起诉讼。
  

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