结论：用人单位在员工育儿假期间解除劳动合同，若属于违法解除，员工有权要求继续履行劳动合同或获得双倍经济补偿；若是合法解除，则依据具体情况支付相应的经济补偿，育儿假本身不影响补偿标准的计算，但员工可在协商时提出育儿假权益受影响等合理诉求。

详细分析：

1. 违法解除劳动合同的情况：

   • 继续履行劳动合同：如果用人单位在员工依法享有育儿假期间违法解除了劳动合同，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，恢复劳动关系。同时，用人单位需要补发自违法解除劳动合同之日起至恢复劳动关系期间的工资损失，这包括育儿假期间员工应得的正常工资待遇。
   • 支付赔偿金：如果员工不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经不能继续履行，用人单位需要按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿的计算方式是根据员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。如果员工月工资高于当地职工月平均工资三倍，经济补偿标准则按职工月平均工资三倍的数额支付，且最高不超过十二年。

2. 合法解除劳动合同的情况：

   • 非过失性辞退：在符合《劳动合同法》规定的非过失性辞退情形（如员工不能胜任工作等）下，用人单位解除劳动合同需要支付经济补偿。但育儿假并非影响经济补偿计算的特殊因素，经济补偿的计算方式同上。
   • 协商一致解除：如果用人单位与员工协商一致解除劳动合同，同样需要按照经济补偿的标准支付。在协商过程中，员工可以提出育儿假权益受影响等合理诉求，双方可以综合考虑适当提高补偿额度。

3. 特殊情况：

   • 员工存在严重过失：如果员工在育儿假期间存在严重过失行为，给公司造成重大损失，公司有权解除劳动合同且无需支付赔偿金。
   • 经济性裁员：如果公司因经济性裁员等原因解除劳动合同，且符合相关法律规定，员工可能无法获得育儿假期间的特定赔偿，但仍需按照法律规定支付经济补偿。

维权方法：

• 如果员工认为用人单位在解除劳动合同时侵犯了自己的合法权益，包括育儿假工资等，可以向公司提出书面申诉，要求依法进行赔偿。
• 如果公司不予理睬或拒绝赔偿，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或向劳动仲裁机构申请仲裁。
• 员工还可以直接向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

建议：在处理因解除合同导致的育儿假相关赔偿问题时，员工应充分了解自己的权益，并根据具体情况采取合适的维权措施。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，确保在解除劳动合同时不侵犯员工的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。