门岗与企业之间是否属于劳动关系，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
通常可以认定为劳动关系的情形：
- 主体适格：如果企业是《劳动法》中规定的“用人单位”，如企业、个体经济组织等，且门岗人员年满16周岁且未达到退休年龄，具备劳动能力，那么双方主体资格是适格的。例如，一个工厂聘请的年轻门岗人员，双方均符合主体资格要求。
- 从属性：门岗人员需服从企业的管理，遵守企业的规章制度，如具体的上班时间、门禁制度及进出人员登记等。同时，门岗人员的主要经济来源是企业支付的劳动报酬，且报酬支付具有规律性。这种情况下，门岗人员与企业之间存在人格从属性和经济从属性，可以认定为劳动关系。
- 劳动是业务组成部分：如果门岗工作是企业业务的必要组成部分或为其正常运营提供保障，如工厂的门岗对于保障工厂财产安全和生产秩序至关重要，那么门岗工作属于企业运营的不可或缺部分，也可以认定为劳动关系。
难以认定为劳动关系的情形：
- 劳务关系：如果门岗人员与企业是通过签订劳务合同建立的合作关系，工作具有临时性、一次性特点，不接受企业的日常管理，仅按约定完成看门任务并获取报酬，那么这种情况更倾向于劳务关系。例如，小区在短期活动期间临时聘请退休人员看门，活动结束后即终止合作。
- 承揽关系：如果门岗人员以自己的设备、技术和劳力，按照企业的要求完成看门工作成果，并自行安排工作时间和方式，那么可能构成承揽关系。例如，企业将厂区的看门工作整体承包给安保服务团队，团队自行安排人员、班次等，企业只对最终的安保成果进行验收和支付费用。
- 特殊用工形式：在一些特殊情况下，门岗人员可能是基于其他特殊安排从事看门工作，如实习学生在实习期间承担部分看门工作、退休返聘人员从事看门工作等。这些情况下，由于主体不符合劳动关系要求或双方有特殊约定，难以认定为典型的劳动关系。
建议：
- 如果门岗人员认为自己与企业之间存在劳动关系，但企业未予承认，门岗人员可以收集相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以证明双方之间存在劳动关系。
- 如果门岗人员与企业之间确实存在劳动关系，但企业未按照法律规定支付劳动报酬、提供劳动条件等，门岗人员可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
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