结论前置：公司以关停为由更换老员工，员工是否有补偿需分情况讨论，主要取决于公司关停的真实性、程序合法性以及员工被更换的具体方式。以下是具体分析：

1. 公司真实关停且依法进行经济性裁员
   若公司因经营困难、破产重整等原因需关停，并依法履行了以下程序：

   • 提前30日向工会或全体职工说明情况；
     
   • 听取工会或职工意见后，向劳动行政部门报告裁员方案；
     
   • 优先留用符合特定条件的员工（如签订较长期限劳动合同、家庭无其他就业人员等）。
     在此情况下，公司可依法与员工解除劳动合同，但需支付经济补偿金，标准为：
     
   • 每工作满1年支付1个月工资；
     
   • 6个月以上不满1年的按1年计算；
     
   • 不满6个月的支付半个月工资。
     （注：月工资指劳动合同解除前12个月的平均工资，高于当地社平工资3倍的按3倍计算，且补偿年限最高不超过12年。）

2. 公司以关停为借口变相辞退员工
   若公司实际未关停，或未履行法定裁员程序，而是通过调岗、降薪、孤立等方式迫使员工主动离职，可能构成违法解除劳动合同。此时员工可主张：

   • 赔偿金：经济补偿金的2倍（即每工作1年支付2个月工资）；
     
   • 要求公司继续履行劳动合同（若员工希望保留工作）；
     
   • 若公司未及时支付补偿，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 公司关停但未依法清算或安置员工
   若公司关停后未依法成立清算组、通知债权人或妥善安置员工，导致员工权益受损，员工可：

   • 向公司主张经济补偿或赔偿金；
     
   • 若公司已进入破产程序，员工可申报债权（补偿金属于优先清偿的工资类债权）；
     
   • 向劳动行政部门举报公司违法行为。

行动建议：

1. 核实公司关停的真实性：要求公司出具政府批文、清算组成立文件等证明材料；
   
2. 审查公司程序合法性：确认公司是否履行了提前说明、报告、优先留用等义务；
   
3. 保留证据：保存劳动合同、工资条、调岗通知、公司关停公告等材料；
   
4. 协商或维权：优先与公司协商补偿方案，若协商无果可向劳动仲裁委申请仲裁。
   

温馨提示：老员工通常对公司贡献较大，法律对“三期”女职工、医疗期员工等特殊群体有额外保护。若您属于此类情况，可进一步说明细节，我会为您分析具体权益。