公司搬迁时，不能简单以考核为准来决定减员，而需综合考虑多方面因素，并遵循相关法律法规的规定。以下从不同角度为你详细分析：

一、公司搬迁与减员的法律关系

公司搬迁属于公司经营策略或市场环境变化导致的重大决策，而减员（即裁员）则是公司基于特定原因（如经营困难、业务调整等）对员工进行的解雇行为。虽然公司搬迁可能间接影响员工的工作岗位和工作地点，但并不能直接作为减员的合法依据。

二、减员的合法条件与程序

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司减员（裁员）需满足以下条件并遵循相应程序：

1. 合法条件：

   • 依照企业破产法规定进行重整的；
   • 生产经营发生严重困难的；
   • 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
   • 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2. 程序要求：

   • 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；
   • 裁减人员方案经向劳动行政部门报告；
   • 优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工；
   • 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

三、考核在减员中的作用

考核通常是公司对员工工作表现的一种评价方式，但它并不能直接作为减员的合法依据。如果公司仅以考核结果不佳为由进行减员，可能涉嫌违法解除劳动合同。除非考核结果能够证明员工存在严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任等法定解除情形，否则公司不能仅凭考核结果就单方面解除劳动合同。

四、公司搬迁时减员的合理做法

在公司搬迁的情况下，如果确实需要减员，公司应当：

1. 与员工协商：首先尝试与员工进行协商，看是否能够通过调整工作岗位、工作地点或工作时间等方式来避免减员。
2. 遵循法定程序：如果协商不成，且公司确实符合减员的法定条件，那么应当按照上述程序要求进行减员操作。
3. 支付经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，公司因减员而解除劳动合同的，应当向员工支付经济补偿。经济补偿的标准按照员工在本单位工作的年限和月工资水平来确定。

五、法律后果与风险提示

如果公司未遵循法定程序进行减员，或者仅以考核结果不佳为由进行违法解除劳动合同，那么员工有权向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。这不仅会给公司带来经济损失，还会影响公司的声誉和形象。

建议：公司在面临搬迁等重大决策时，应当充分考虑员工的利益和感受，尽量通过协商、调整等方式来避免减员。如果确实需要减员，也应当遵循法定程序和要求进行操作，以确保合法合规并降低法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。