结论：在公司签了劳动合同后转岗，是否需要重新签订劳动合同，取决于转岗的具体情况。一般来说，如果转岗不涉及劳动合同主要内容的变更，可能不需要重新签订；但如果转岗导致劳动合同内容发生实质性变化，则建议重新签订或签订补充协议。

分析说明：

1. 转岗不涉及劳动合同主要内容变更：

   • 如果转岗只是员工在公司内部的不同部门或岗位之间的调动，且这种调动不涉及劳动合同中约定的主要条款（如工作内容、工作地点、劳动报酬等）的实质性变更，那么通常不需要重新签订劳动合同。
   • 在这种情况下，公司可以通过内部调岗通知或相关文件来确认员工的转岗情况，并确保员工了解并同意新的岗位职责和要求。

2. 转岗涉及劳动合同主要内容变更：

   • 如果转岗导致劳动合同中的主要内容（如工作内容、工作地点、劳动报酬等）发生实质性变化，那么根据《劳动合同法》的相关规定，这种变更应当视为原劳动合同的变更，需要双方协商一致并签订书面变更协议。
   • 在这种情况下，为了保障双方的权益，避免未来可能出现的纠纷，建议公司与员工重新签订劳动合同或签订补充协议，明确新的岗位职责、工作地点、劳动报酬等关键条款。

特殊场景：

• 如果转岗是由于公司业务调整、组织架构变更等客观原因导致的，且这种转岗对员工来说并非自愿，那么公司在与员工协商转岗事宜时，应当更加谨慎地处理劳动合同变更问题，确保员工的合法权益不受侵害。
• 如果员工对转岗有异议或不愿意转岗，公司应当与员工进行充分沟通，了解员工的想法和需求，并尽量通过协商解决问题。如果无法协商一致，公司应当按照相关法律法规的规定处理员工的离职事宜。

行动建议：

• 对于公司而言，在转岗前应当与员工进行充分沟通，明确转岗的原因、目的和新的岗位职责等关键信息，并确保员工了解并同意转岗事宜。
• 如果转岗涉及劳动合同主要内容的变更，公司应当及时与员工签订书面变更协议或重新签订劳动合同，以保障双方的权益。
• 对于员工而言，在接到转岗通知后应当仔细阅读相关文件，了解转岗的具体情况和自己的权益保障措施。如果有任何疑问或异议，应当及时与公司沟通并寻求解决方案。

法律依据：

• 根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”这一条款为劳动合同变更提供了明确的法律依据。