结论：绩效考核打低分员工不签字，绩效暂缓发放是否合理，需分情况讨论。一般来说，若公司有合法合理的绩效考核制度，且员工确实未达到考核标准，暂缓发放绩效可能有一定合理性；但若公司制度不合法或不合理，或者员工对考核结果有异议且公司无法证明考核的合理性，那么暂缓发放绩效则可能不合理。
分析：
公司绩效考核制度的合法性与合理性：
- 公司应建立合法、合理、透明的绩效考核制度，明确考核标准、流程、结果应用等，并确保员工知晓并同意。若公司制度存在违法或不合理之处，如考核标准模糊、考核过程不公正等，那么基于此制度的考核结果及暂缓发放绩效的决定，可能缺乏合法性基础。
- 举例：若公司绩效考核制度中未明确规定考核不达标的具体后果，或者规定过于严苛且未与员工协商一致，那么在员工考核不达标时，公司暂缓发放绩效可能面临法律风险。
员工对考核结果的异议与公司的举证责任：
- 若员工对绩效考核结果有异议，公司应提供充分的证据证明考核的合理性和公正性。若公司无法提供有效证据，或者证据不足以支持考核结果，那么暂缓发放绩效可能被视为不合理。
- 举例：员工认为考核过程中存在主观偏见或错误，公司需提供考核记录、评分依据等证据来证明考核的公正性。若公司无法提供，则员工有权要求公司纠正考核结果或发放绩效。
绩效发放与劳动合同、公司规章制度的关联：
- 绩效发放通常与劳动合同、公司规章制度等密切相关。若劳动合同或规章制度中明确规定了绩效的发放条件、时间等，公司应遵守相关规定。若公司违反规定暂缓发放绩效，可能构成违约或违法行为。
- 举例：若劳动合同中规定绩效应在考核结束后一个月内发放，而公司因员工考核不达标且未签字而暂缓发放，且无法证明考核的合理性，那么公司的行为可能构成违约。
建议：
- 对于公司：应建立合法、合理、透明的绩效考核制度，并确保员工知晓并同意。在考核过程中，应保持公正、客观，避免主观偏见或错误。若员工对考核结果有异议，应积极沟通、解释，并提供充分证据证明考核的合理性。若需暂缓发放绩效，应确保有合法合理的依据，并告知员工相关权利及救济途径。
- 对于员工：若对绩效考核结果有异议，应及时与公司沟通、协商，要求公司提供考核依据和解释。若公司无法提供有效证据或解释不合理，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 若公司暂缓发放绩效的行为被认定为不合理或违法，可能面临劳动监察部门的处罚、员工的劳动仲裁申请或诉讼等法律后果。同时，公司的声誉和形象也可能受到损害，影响员工的积极性和团队的稳定性。因此，公司在处理绩效考核和绩效发放问题时，应谨慎行事，确保合法合规。