核心结论：在国企改制中，职工被口头通知长期待岗的情况下，确定劳动关系需从书面证据、实际履行情况、改制文件及政策、沟通协商与投诉举报等多个角度综合判断。以下为具体分析：

1. 审查书面证据：

   • 尽管职工被口头通知待岗，但首先应审查是否存在任何书面文件，如待岗协议、通知、会议纪要等，这些文件可能间接证明劳动关系的存在及待岗的安排。
   • 若国企改制过程中有发布相关公告或政策文件，也应仔细审查，看其中是否提及职工待岗的具体安排及劳动关系处理方式。

2. 分析实际履行情况：

   • 考察职工在待岗期间是否仍接受国企的管理，如是否需定期报到、参加培训等。
   • 分析国企是否继续为职工缴纳社会保险、发放基本生活费等，这些行为通常是劳动关系存续的标志。
   • 若职工在待岗期间仍与国企保持一定的联系，且国企未明确表示解除劳动关系，则可认为劳动关系仍然存在。

3. 关注国企改制文件及政策：

   • 国企改制往往涉及复杂的法律程序和政策规定，应仔细审查改制方案、职工安置方案等文件，看其中是否明确规定了待岗职工的劳动关系处理方式。
   • 若改制文件或政策中明确规定了待岗期间劳动关系的存续、变更或解除条件，则应按照这些规定来判断。

4. 沟通协商与投诉举报：

   • 职工可尝试与国企进行沟通协商，要求国企出具书面待岗通知或明确劳动关系状态。
   • 若国企拒绝出具书面文件或拒绝承认劳动关系，职工可向当地劳动监察部门投诉举报，要求劳动监察部门介入调查并出具相关意见。
   • 在必要时，职工还可考虑通过劳动争议仲裁或诉讼途径来维护自己的合法权益。

额外建议：

• 职工在待岗期间应保留好与国企的所有沟通记录、工资单、社保缴纳记录等证据，以备不时之需。
• 若职工对国企改制过程中的劳动关系处理有疑问或不满，可及时咨询专业律师，以便更好地了解自己的权益和维权途径。

在处理此类问题时，请务必保持冷静和理性，通过合法途径来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。