无固定期限合同本身不能仅凭就业规则直接变更，其变更需满足特定条件并遵循法定程序。以下是对此问题的详细分析：
一、变更的前提条件
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括无固定期限劳动合同。这种变更必须以书面形式明确，并由双方签字盖章确认，各执一份。
- 举例：若用人单位因业务调整需要变更劳动者的工作岗位或工作地点，且劳动者同意，双方可以签订书面变更协议，明确新的工作内容、工作地点等条款。
法定情形：
- 在某些特定情形下，如企业分立、合并、转产或生产经营发生严重困难等，导致原劳动合同无法履行或需要调整时，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。若协商不成，在满足法定条件下，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿。
- 举例：若企业因市场变化需要缩减规模，导致部分岗位不再需要，且无法为劳动者提供其他合适岗位时，双方可以协商变更劳动合同或解除劳动合同。
劳动者不能胜任工作：
- 若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权按照法定程序解除劳动合同，并相应变更或终止合同。但此情形下，变更通常指向解除或终止合同，而非直接变更合同内容。不过，若双方协商一致，也可以变更合同内容以适应劳动者能力。
合同约定：
- 如果无固定期限劳动合同中本身已约定了可更改的情形和程序，那么在符合这些约定条件时，可以按照约定进行更改。但此类约定必须合法合规，不得损害劳动者合法权益。
二、就业规则的作用与限制
- 就业规则的作用：就业规则（或称为企业规章制度）是用人单位制定的，用于规范劳动者行为、明确双方权利义务的内部规范。它可以在一定程度上影响劳动合同的履行，但不能直接变更劳动合同的内容。
- 就业规则的限制：就业规则必须合法合规，且不得与劳动合同、法律法规相抵触。若就业规则中的内容违反法律法规或劳动合同约定，该部分内容无效，不能作为变更劳动合同的依据。
三、变更的程序与注意事项
书面形式：
- 无论何种情况下的变更，都必须以书面形式进行，并确保变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各自持有一份。这是为了保障双方的权益，避免口头协议带来的纠纷。
合法合规：
- 变更的内容必须符合国家相关法律法规的规定，不得违反禁止性规定，也不得损害劳动者的合法权益。例如，不得降低劳动者的工资、福利等待遇，不得增加不合理的劳动负担等。
程序正当：
- 用人单位在提出更改前，应提前通知劳动者，并给予其合理的时间考虑和回应。确保整个更改过程的透明度和公正性。若劳动者对变更内容有异议，双方应进行充分协商，直至达成一致意见。
四、法律后果
有效变更：
- 如果双方协商一致并按照法定程序进行了无固定期限劳动合同的更改，那么这种更改是有效的。双方应按照新的合同条款履行各自的义务。
无效变更：
- 如果一方单方面要求更改合同且没有合法合理的理由，或者更改过程违反了法律法规的规定，那么这种更改可能会被认定为无效。这可能导致劳动纠纷的产生，甚至可能引发法律诉讼。在此情况下，受损方有权要求恢复原合同条款或寻求其他法律救济。
总结来说，无固定期限劳动合同的变更必须建立在双方协商一致、遵守法律法规和程序正当的基础上。就业规则虽然可以在一定程度上影响劳动合同的履行，但不能直接变更劳动合同的内容。若您对无固定期限劳动合同的变更或就业规则有进一步疑问，欢迎直接向我咨询。