企业跨部门轮岗制度仅通过口头通知，在法律上并不具备充分的合法性。以下从不同角度为你详细分析：
法律程序与形式要求
劳动合同变更需书面形式：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。而变更劳动合同，应当采用书面形式。企业跨部门轮岗制度，往往涉及到劳动者工作岗位、工作内容的变更，这属于劳动合同的重大变更。因此，仅通过口头通知，不符合法律规定的书面形式要求，可能被视为未依法变更劳动合同。
规章制度需民主程序与公示：
- 如果企业将跨部门轮岗制度作为规章制度的一部分，那么该规章制度需要经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。口头通知显然无法满足公示或告知的要求，因此，在规章制度层面，口头通知的轮岗制度也缺乏合法性。
劳动者权益保护
劳动者有权拒绝非法变更：
- 由于口头通知的轮岗制度缺乏合法性，劳动者有权拒绝执行。如果企业因此解除与劳动者的劳动合同，可能构成违法解除，劳动者有权要求企业支付赔偿金。
口头通知易引发纠纷：
- 口头通知缺乏书面证据，一旦发生纠纷，劳动者可能难以证明企业的轮岗要求，从而处于不利地位。因此，从保护劳动者权益的角度出发，企业应当采用书面形式通知劳动者轮岗事宜。
实际操作建议
企业应完善通知程序：
- 企业应当制定书面的跨部门轮岗制度，并明确轮岗的条件、期限、待遇等事项。在通知劳动者时，应当采用书面形式，如邮件、信函或劳动合同变更协议等，并确保劳动者签收或确认。
劳动者应保留证据：
- 如果劳动者收到企业的口头轮岗通知，应当要求企业出具书面通知或确认函。同时，劳动者也可以主动与企业沟通，要求将轮岗事宜写入劳动合同或作为劳动合同的附件，以保留相关证据。
双方应协商一致：
- 无论是企业还是劳动者，都应当秉持诚信原则，通过协商一致的方式确定轮岗事宜。如果双方无法达成一致意见，可以寻求劳动争议调解仲裁机构的帮助，以维护自身合法权益。
总结来说，企业跨部门轮岗制度仅通过口头通知是不合法的。企业应当完善通知程序，采用书面形式通知劳动者轮岗事宜；劳动者也应当保留相关证据，以维护自身合法权益。如果你在这方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。