结论前置：公司要求加班，员工不去是否算旷工，需根据具体情况及公司的规章制度来判断。一般来说，若加班未经协商一致或员工有合理理由拒绝，则不算旷工；但若公司规章制度明确规定且员工无正当理由拒绝，则可能被视为旷工。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与劳动者权利
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。这表明，加班并非劳动者的强制义务，而是基于双方协商的结果。因此，员工有权拒绝未经协商一致的加班安排。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条进一步强调，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班，且应按规定支付加班费。这赋予了劳动者拒绝非协商一致加班的权利，即使拒绝加班，也不应被视为旷工。
二、不同情形下的分析
用人单位违规强制加班：
- 若用人单位未经协商或协商未达成一致即强制要求加班，员工拒绝参加不属于旷工。例如，公司未与员工沟通即要求周末加班，员工因个人安排拒绝，此情况下不被视为旷工。
用人单位依法安排加班：
- 当用人单位按照法律规定和程序合理安排加班（如因自然灾害、事故等紧急情况或抢修需要）时，员工无正当理由拒绝参加，虽不宜直接认定为旷工，但公司可能依据合法规章制度进行相应处理，如扣减奖金、影响晋升等，具体需看公司规章制度的规定。不过，从法律层面讲，这并不等同于旷工的法律后果。
公司规章制度明确规定：
- 如果公司的规章制度是通过民主程序制定的，不违反法律法规的强制性规定，并且已经向员工公示或告知，其中明确规定拒绝加班算旷工，且员工无正当理由拒绝，那么公司按照该制度认定员工旷工具有合理性。但这种情况较为特殊，且需严格符合法律法规和民主程序的要求。
员工有合理理由拒绝加班：
- 当员工有合理理由无法参加加班时，如突发急病提供医院诊断证明、遭遇不可抗力因素等，不能认定为旷工。员工应及时向公司说明情况并提供相关证明材料，以维护自己的合法权益。
三、权益维护建议
若劳动者认为用人单位将其拒绝加班错误地认定为旷工，侵犯了自身合法权益，可采取以下措施维护权益：
- 与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通协商，说明情况并寻求解决方案。
- 向当地劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，寻求行政部门的帮助。
- 申请劳动仲裁：若问题仍未得到解决，可申请劳动仲裁以寻求法律救济。
四、实际应用建议
为避免因加班问题而产生纠纷，建议公司和员工双方都应明确加班的相关规定和要求：
- 公司：应在规章制度中明确加班的性质、要求及旷工的认定标准，并确保员工知晓并遵守。同时，应合理安排加班，避免强制加班，尊重员工的合法权益。
- 员工：在面临加班安排时，应根据自己的实际情况合理安排时间。如有特殊原因无法参加加班，应及时向公司请假并提供相关证明材料。同时，也应了解并遵守公司的规章制度，避免不必要的麻烦。
综上所述，公司要求加班员工不去是否算旷工，需根据具体情况及公司的规章制度来判断。为避免纠纷，建议双方都应明确相关规定和要求，并尊重彼此的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。