核心结论：女员工未到预产期提前3个月休假的处理方式需结合具体情况判断，主要分为以下两种情形：

1. 若女员工以“保胎”等医疗理由申请休假

根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，女职工在孕期因身体原因需要保胎休息的，可凭医疗机构证明申请病假。此时：

• 休假性质：属于病假，需按单位规章制度提交病假申请（如诊断证明、病假条等）；
• 工资待遇：病假期间工资按单位规章制度或地方规定支付（通常为本人工资的60%-100%，具体以地方规定为准）；
• 单位义务：单位不得以“未到预产期”为由拒绝合理病假申请，否则可能构成违法。

建议：女员工应保留医疗机构出具的保胎证明，并按照单位流程提交病假申请；单位需核实证明真实性，不得无故拒绝。

2. 若女员工无医疗理由，仅以“个人安排”为由申请提前休假

此时需分情况讨论：

• 若单位规章制度明确禁止提前休假：女员工可能构成旷工，单位可依据规章制度处理（如警告、扣发工资等）；
• 若单位无明确规定，或规章制度违法（如未经民主程序制定）：单位不得直接以旷工为由解除劳动合同，但可与员工协商调整休假时间或安排其他工作；
• 若女员工已符合休产假的条件（如预产期临近）：即使未到预产期，单位也应允许其休产假（产假天数按实际生育时间计算，提前休假部分可能计入产假总天数）。

建议：女员工应与单位协商，明确休假性质（如年休假、事假等）及工资待遇；单位需审查规章制度合法性，避免因处理不当引发劳动争议。

补充说明

• 产假起始时间：根据《女职工劳动保护特别规定》，产假从分娩前15天开始计算（特殊情况可提前），但提前休假部分是否计入产假需以地方规定为准；
• 单位风险点：若单位拒绝合理病假或产假申请，女员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求支付工资、恢复劳动关系等。

温馨提示：具体操作需结合地方规定（如《XX省人口与计划生育条例》）和单位规章制度，如有疑问可直接向我咨询，我会结合您的实际情况进一步分析。