结论：20年后一般难以直接找原单位就未做离岗健康体检事宜主张权利，但具体需结合实际情况判断，以下从不同角度进行分析。

从诉讼时效角度分析

1. 一般规定：根据《中华人民共和国民法典》第一百八十八条，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。在劳动纠纷领域，对于因未进行离岗健康体检可能引发的损害赔偿等请求，通常也适用三年的诉讼时效。从离岗时单位未安排体检这一行为发生之日起算，20年的时间远远超过了三年的诉讼时效期间。这意味着，如果员工在20年后才主张权利，从诉讼时效的角度来看，原单位可以提出诉讼时效抗辩，法院可能会驳回员工的诉讼请求。
2. 特殊情况：如果员工在20年间一直不知道单位未进行离岗健康体检这一事实，或者虽然知道但因不可抗力等客观原因无法在诉讼时效期间内主张权利，根据《中华人民共和国民法典》第一百九十四条，在诉讼时效期间的最后六个月内，因下列障碍，不能行使请求权的，诉讼时效中止：（一）不可抗力；（二）无民事行为能力人或者限制民事行为能力人没有法定代理人，或者法定代理人死亡、丧失民事行为能力、丧失代理权；（三）继承开始后未确定继承人或者遗产管理人；（四）权利人被义务人或者其他人控制；（五）其他导致权利人不能行使请求权的障碍。自中止时效的原因消除之日起满六个月，诉讼时效期间届满。不过，要证明存在这些特殊情况且符合诉讼时效中止或中断的条件，难度较大，需要充分的证据支持。

从实际损害角度分析

1. 无实际损害：如果单位未进行离岗健康体检，但员工在离岗后的20年里并未因未体检而遭受任何实际的健康损害或经济损失，那么员工主张权利的基础就不存在。因为离岗健康体检的目的主要是为了及时发现员工在离职前可能存在的职业病或其他健康问题，以便采取相应的治疗或保障措施。如果没有实际损害发生，员工要求原单位承担责任就缺乏法律依据。
2. 有实际损害：假设员工在离岗后的20年里发现了与原工作相关的职业病或其他健康问题，且能够证明这些问题是由于单位未进行离岗健康体检，导致未能及时发现和治疗而造成的，那么员工理论上可以主张权利。但是，由于时间跨度长达20年，要证明健康问题与未体检之间的因果关系以及单位存在过错，将面临巨大的举证困难。例如，需要排除这20年间其他因素对健康的影响，如生活环境、生活习惯、其他工作经历等。

建议

1. 收集证据：如果员工认为自己因单位未进行离岗健康体检而遭受了损害，应尽快收集相关证据，如工作记录、职业病诊断证明、医疗费用单据等，以证明单位存在过错以及自己遭受了实际损害。
2. 咨询专业律师：由于劳动纠纷涉及复杂的法律问题和证据规则，建议员工在采取任何行动之前，先咨询专业律师的意见。律师可以根据具体情况，为员工提供详细的法律分析和建议，帮助员工制定合理的维权策略。

如果你有进一步的疑问或需要更具体的法律帮助，可以直接向我咨询，我会结合你的实际情况为你提供专业的法律意见。