结论：在一般情况下，如果离职确实是个人原因，单位通常不会也不应将离职原因更改为单位原因。不过，具体能否更改以及更改的后果，需结合实际情况和法律规定来分析。
法律分析：
离职原因的记录与证明：
- 离职原因通常会在离职证明、工作交接单或相关人事档案中明确记录。这些记录是员工与单位之间劳动关系终止的重要证据。
- 如果离职是个人原因，如个人发展、家庭原因等，单位通常会如实记录。这样的记录对员工未来的求职或职业发展通常没有负面影响。
单位更改离职原因的法律风险：
- 如果单位未经员工同意，擅自将离职原因更改为单位原因，这可能构成对员工权益的侵害，特别是如果更改后的原因对员工不利（如因单位违法或管理不善导致员工离职）。
- 员工有权要求单位提供真实的离职证明，并有权对单位的不实记录提出异议或投诉。在极端情况下，员工甚至可能通过法律途径维护自己的权益。
特殊情况下的考虑：
- 如果员工因单位违法行为（如拖欠工资、未提供劳动保护等）而离职，但出于某种原因（如担心影响未来求职）希望单位将离职原因更改为个人原因，这需要员工与单位进行协商。
- 在这种情况下，即使双方达成一致，员工也应谨慎考虑，因为更改离职原因可能意味着放弃了追究单位法律责任的权利。同时，如果未来因此产生纠纷，员工可能面临举证困难的问题。
律师观点：
- 诚实信用原则：在劳动关系中，双方应遵循诚实信用原则。离职原因的记录应真实反映实际情况，既不应夸大也不应缩小。
- 权益保护：员工应保护自己的合法权益，包括要求单位提供真实的离职证明。如果单位的不实记录对员工造成了损害，员工有权要求单位承担相应的法律责任。
- 协商与沟通：如果员工希望更改离职原因，应与单位进行充分沟通，并了解更改可能带来的法律后果。在双方达成一致的情况下，可以签订书面协议以明确各自的权利和义务。
律师建议：
- 保留证据：无论离职原因是什么，员工都应保留好与离职相关的所有证据，如离职证明、工作交接单、工资单等。这些证据在未来可能用于维护自己的权益。
- 谨慎更改：如果员工考虑更改离职原因，应谨慎评估更改的必要性和可能带来的法律后果。在必要时，可以寻求专业律师的帮助。
- 及时沟通：如果员工对单位的离职记录有异议，应及时与单位沟通并寻求解决方案。如果沟通无果，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。
总之，离职原因的记录应真实反映实际情况，员工应保护自己的合法权益并谨慎考虑更改离职原因的必要性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。