结论前置：

1. 旷工一次开除是否合法，取决于公司规章制度的具体规定、旷工行为的严重程度、证据的充分性以及程序的合法性。若公司规章制度明确规定旷工一次即构成严重违纪并可解除劳动合同，且该制度合法有效，同时公司能提供充分证据证明员工旷工事实，且遵循了合法程序，则开除行为合法。反之，则可能不合法。

详细分析：

一、公司规章制度的具体规定

• 合法有效的规章制度：公司必须依法建立和完善劳动规章制度，这些制度应明确规定旷工的定义、何种程度的旷工被视为严重违纪，以及相应的处罚措施（如解除劳动合同）。规章制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，确保员工知晓并理解相关内容。若公司规章制度中未明确规定旷工一次即可开除，或规定不明确，则公司以此为由开除员工可能缺乏合法依据。

二、旷工行为的严重程度

• 法律未统一规定：法律并未统一明确旷工多少天属于“严重违反”用人单位规章制度。通常，需考虑旷工行为对用人单位生产经营秩序的影响及造成的损失。若旷工行为导致生产线停滞、给企业带来巨额经济损失等严重后果，即使旷工时间较短，也可能被认定为严重违反规章制度。但旷工一次是否达到“严重”程度，需结合公司规章制度及实际情况判断。

三、证据的充分性

• 公司需提供充分证据：公司需收集并保存考勤记录、请假申请记录等充分证据，以证明员工存在旷工行为，并且该行为已达到规章制度中规定的严重违纪程度。若公司仅凭口头主张或无法提供充分证据，则开除行为可能被视为违法。

四、程序的合法性

• 通知工会与送达解除通知：根据《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并听取工会意见。同时，用人单位应将解除劳动合同的决定以书面形式送达劳动者本人，明确说明解除理由、依据及解除日期等关键信息。若公司未遵循这些程序，则开除行为可能被视为违法。

五、特殊情形下的保护

• 孕妇等特殊员工：对于孕妇等特殊员工，法律给予了额外的保护。若孕妇因身体原因不能出勤，并已按用人单位要求履行请假手续、提供必要证明材料，则用人单位仍以旷工为由开除孕妇不合法。根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动合同。

法律建议：

• 对于公司：在处理旷工员工时，公司应严格遵循法律法规和规章制度，确保决策的合法性和合理性。同时，公司应建立健全的考勤管理制度和请假审批流程，以便在发生旷工行为时能够及时、准确地收集证据并作出处理。
• 对于员工：若员工认为公司以旷工为由开除自己的行为不合法，可通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工应提供充分证据证明自己的旷工行为并未达到规章制度中规定的严重违纪程度或公司存在其他违法行为。

可能法律后果：

• 若公司违法开除员工：公司可能需要承担支付赔偿金等法律责任。赔偿金的标准通常根据员工在公司的工作年限、工资水平等因素确定。同时，公司的违法行为还可能受到劳动监察部门的处罚或影响公司的声誉和形象。

示例：

• 合法开除示例：某公司规章制度明确规定“连续旷工3天或一个月内累计旷工5天属于严重违纪，公司有权解除劳动合同”。员工张某未请假连续缺勤4天，公司依据此规定并遵循合法程序解除了与张某的劳动合同。此情况下，公司的开除行为合法。
• 非法开除示例：某公司规章制度未明确规定旷工一次即可开除，且员工李某仅旷工一天。公司却以此为由开除了李某，且未遵循合法程序。此情况下，公司的开除行为可能被视为违法，李某有权通过法律途径维护自己的合法权益。