针对您提出的问题“转正后底薪3000绩效4000，试用期只发3000是否违法”，我们可以从以下几个方面进行详细分析：

首先，我们需要明确的是，试用期的工资设定并非随意，而是需要遵循一定的法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

现在，我们来具体分析您的情况：

1. 关于试用期工资与最低工资标准：

   • 您提到试用期工资为3000元。首先，我们需要确认这个金额是否不低于您所在地的最低工资标准。如果3000元高于或等于当地最低工资标准，那么这一部分是符合法律规定的。

2. 关于试用期工资与转正后工资的比例：

   • 您转正后的底薪为3000元，绩效为4000元，合计7000元。但这里需要注意的是，我们分析试用期工资是否合法时，主要关注的是与“相同岗位最低档工资”或“劳动合同约定工资”的比例关系。
   • 如果劳动合同中明确约定了转正后的工资（包括底薪和绩效）总额，并且试用期工资不低于这个总额的80%，那么试用期工资就是合法的。但您的情况中，试用期工资3000元显然低于转正后工资总额的80%（即5600元），不过这里存在一个关键点：我们通常将“劳动合同约定工资”理解为底薪加固定绩效（如果有的话）的总额，但绩效工资往往具有变动性，不完全等同于固定工资。因此，在判断时，我们更侧重于底薪及可能存在的固定部分与试用期的比例关系。
   • 若仅考虑底薪部分，且假设劳动合同中未对绩效部分有明确的固定约定（即绩效根据工作表现浮动），那么我们可以将底薪3000元视为劳动合同约定的主要工资部分。在此情况下，若试用期也发3000元，则实际上试用期工资并未低于“劳动合同约定工资”的80%（因为这里是100%），但这并不直接说明其违法性，因为关键在于是否低于相同岗位最低档工资的80%或最低工资标准。然而，若从另一个角度理解，即如果转正后底薪加预期绩效（如按平均或预期值计算）构成了一个更高的“约定工资”水平，而试用期工资未达到该水平的80%，则可能存在问题。但您的描述中并未提供足够信息来直接计算这一点。
   • 更合理的分析路径：由于绩效工资具有不确定性，我们通常不单独将其纳入试用期工资比例的计算中，除非劳动合同中有明确约定。因此，在缺乏具体约定的情况下，我们主要关注底薪部分。若底薪3000元在试用期和转正后均保持不变，且不低于最低工资标准，同时没有证据表明相同岗位的最低档工资高于3750元（即3000元除以80%），则试用期工资3000元本身并不直接违反关于比例的规定。但问题的关键在于，您转正后的总薪资（底薪+绩效）明显高于试用期，且这种差异如果仅由绩效造成，而绩效在试用期和转正后应有相似的获取机会（基于同工同酬原则），则仅发放底薪作为试用期工资可能引发对同工同酬的质疑，尽管这并不直接等同于违法。

3. 关于同工同酬原则：

   • 虽然《劳动合同法》未直接要求试用期与正式员工完全同工同酬，但强调了“同工同酬”的原则。这意味着，如果试用期员工与正式员工从事相同的工作、付出等量的劳动，并且取得相同的劳绩，那么他们应该获得相同的劳动报酬。
   • 在您的情况下，如果试用期员工与正式员工的工作内容、工作量及预期业绩完全相同，但仅因试用期身份而导致工资（特别是绩效部分）差异过大，这可能引发对同工同酬原则的违反的争议。然而，由于绩效工资的浮动性，这种差异并不总是直接等同于违法，除非可以证明这种差异是不合理的或歧视性的。

综合结论：

• 仅从您提供的信息来看，如果试用期工资3000元不低于当地最低工资标准，并且没有证据表明它低于相同岗位最低档工资的80%（在考虑底薪为主要固定部分的情况下），那么试用期工资本身并不直接违反法律规定。
• 但是，如果试用期员工与正式员工在工作内容、工作量及业绩上完全相同，而仅因试用期身份导致绩效工资部分或整体工资水平差异过大，这可能引发对同工同酬原则的违反的争议。在这种情况下，建议您与用人单位沟通，了解绩效工资的评定标准和试用期与转正后的具体差异原因，以确保您的权益得到保障。
• 如果您认为用人单位的行为违反了相关法律规定或同工同酬原则，您可以向当地的劳动保障监察部门投诉或寻求法律援助。