在经济性裁员中，有病员工（通常指处于医疗期内的员工）的赔偿问题需根据具体情况确定，核心结论如下：

1. 医疗期内的员工原则上不得被裁员
   根据《劳动合同法》第42条，员工在医疗期内（即因患病或非因工负伤停止工作治病休息的期间），用人单位不得以经济性裁员为由解除劳动合同。若用人单位强行裁员，属于违法解除，需支付2倍经济补偿的赔偿金（即“2N”）。
   法律依据：《劳动合同法》第42条、第87条。

2. 医疗期满后仍无法工作的员工，可依法裁员但需支付补偿
   若员工医疗期满后，仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可依据《劳动合同法》第40条、第41条启动经济性裁员程序，但需支付经济补偿金（即“N”）。
   计算方式：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限满6个月按1年计算，不满6个月按0.5年计算；月工资高于当地社平工资3倍的，按3倍封顶计算）。
   法律依据：《劳动合同法》第40条、第41条、第46条、第47条。

3. 特殊保护情形：禁止裁员的范围
   即使医疗期满，若员工属于以下情形之一，用人单位仍不得裁员：

   • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；
     
   • 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
     
   • 女职工在孕期、产期、哺乳期；
     
   • 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年。
     法律依据：《劳动合同法》第42条。

操作建议：

• 用人单位应严格核实员工医疗期是否已满，并保留医疗期证明、劳动能力鉴定等证据；
  
• 裁员前需履行法定程序（如提前30日说明情况、听取工会或职工意见、向劳动部门报告等）；
  
• 员工若认为自身权益受损，可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金或继续履行合同。
  

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