单位内部张贴的罚款通知本身不能直接证明劳动关系，但可以作为辅助证据之一，结合其他证据共同证明劳动关系的存在。具体分析如下：

1. 罚款通知的性质与证明力
   罚款通知是单位对员工进行内部管理的文件，通常体现单位对员工行为的约束（如迟到、旷工等）。其核心作用是证明单位对员工实施了管理行为，但无法单独证明劳动关系的存在。因为：

   • 罚款通知可能存在于劳务关系、承揽关系等其他法律关系中（如临时工、外包人员也可能被罚款）；
     
   • 罚款通知未直接体现“劳动报酬支付”“劳动合同签订”等劳动关系核心要素。

2. 需结合其他证据形成完整链条
   根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系需通过主体资格、管理关系、劳动报酬三要素综合认定。罚款通知可与其他证据互补，例如：

   • 工资支付记录（如银行流水、工资条）；
     
   • 工作证、考勤记录（证明接受单位管理）；
     
   • 社保缴纳记录（直接证明劳动关系）；
     
   • 劳动合同、入职通知（最直接证据）。
     若罚款通知中明确载明员工姓名、工号、部门等信息，且与其他证据时间、内容吻合，可增强证明力。

3. 特殊情形下的效力

   • 若单位未签订劳动合同，但长期、稳定地通过罚款通知管理员工，且员工实际提供劳动并领取报酬，可能被认定为事实劳动关系；
     
   • 若罚款通知内容违法（如随意罚款、超出法定范围），可能反推单位对员工存在管理关系，间接辅助证明劳动关系。

建议：若需证明劳动关系，应优先收集工资记录、考勤、社保等直接证据；罚款通知可作为辅助材料提交。若单位否认劳动关系，可向劳动仲裁机构申请确认，并委托律师协助梳理证据链。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。