针对委派的工人出现性骚扰行为，用人单位应立即采取以下措施，依法依规处理并防范法律风险：

1. 立即启动内部调查程序

• 核心依据：根据《民法典》第1010条，性骚扰行为侵害他人人格权，用人单位有义务制止并采取合理措施。
• 操作要点：
  • 成立独立调查组（可包含法务、HR及外部律师），确保程序公正；
  • 收集证据：包括但不限于监控录像、聊天记录、证人证言、受害人陈述等；
  • 避免偏袒或泄露隐私，调查过程需符合《个人信息保护法》要求。

2. 依法采取纪律处分措施

• 分级处理原则：
  • 情节轻微（如言语骚扰）：警告、记过、降薪等；
  • 情节严重（如肢体接触、多次骚扰）：立即解除劳动合同，无需支付经济补偿；
  • 构成犯罪（如强制猥亵）：移送公安机关，同时解除劳动合同。
• 法律依据：
  • 《劳动合同法》第39条：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除合同；
  • 《妇女权益保障法》第80条：对性骚扰构成违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚。

3. 向受害人提供救济与支持

• 民事赔偿：协助受害人向加害人主张民事侵权责任（如精神损害赔偿）；
• 工伤认定：若性骚扰导致受害人身心伤害，可申请工伤认定（《工伤保险条例》第14条）；
• 心理干预：提供专业心理咨询或医疗支持，费用可由用人单位承担（视内部规定而定）。

4. 完善预防与应对机制

• 制度建设：
  • 制定反性骚扰政策，明确禁止行为、投诉渠道及处理流程；
  • 将性骚扰纳入员工手册，作为严重违纪情形。
• 培训与宣传：
  • 定期开展反性骚扰培训，覆盖全体员工及管理层；
  • 在办公场所公示投诉方式，营造零容忍文化。
• 风险隔离：
  • 审查劳务派遣协议，明确派遣单位与用人单位的责任划分；
  • 要求派遣单位对加害人进行追责，避免连带风险。

5. 法律风险防范要点

• 避免程序瑕疵：调查及处分过程需留存书面记录，防止被认定为“违法解除”；
• 防止二次伤害：处理过程中保护受害人隐私，避免泄露信息导致名誉权纠纷；
• 关注地域差异：部分地区（如深圳）已出台反性骚扰专项法规，需结合地方规定执行。

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