您有权拒绝部门撤销导致的降薪降级，但需根据具体情况采取合理措施维护自身权益。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律层面：部门撤销不必然导致降薪降级

1. 劳动合同的稳定性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（如薪资、岗位）。若部门撤销属于公司内部结构调整，未与您协商一致单方面降薪降级，属于违法行为。您有权要求公司按原合同履行义务。

2. 客观情况重大变化的例外
   若部门撤销被认定为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”（如公司破产、业务彻底终止），根据《劳动合同法》第四十条，公司需与您协商变更合同内容（如调岗、降薪）。若协商不成，公司可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，但需支付经济补偿金（N倍月薪）。但“部门撤销”是否属于“客观情况重大变化”需结合具体证据判断，例如公司是否已停止该部门业务、是否无法安排其他岗位等。

二、实践层面：拒绝降薪降级的操作建议

1. 明确拒绝并保留证据
   若公司口头或书面通知降薪降级，您应立即书面回复拒绝（如邮件、微信），明确表示“不同意变更劳动合同内容，要求按原合同履行”。保留通知文件、沟通记录等证据，避免口头争执无凭证。

2. 要求公司出具书面说明
   若公司以“部门撤销”为由强制降薪，可要求其出具书面文件，说明撤销原因、是否无法安排其他岗位、降薪依据等。若公司无法提供合理证明，其行为可能被认定为违法。

3. 协商或申请劳动仲裁

   • 协商：尝试与公司沟通，提出调岗不降薪、短期过渡方案等妥协建议，争取双方接受的结果。
     
   • 劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张公司支付拖欠工资（若已降薪）、恢复原岗位薪资，或要求经济补偿金（若公司违法解除合同）。

三、特殊情形：公司合法调岗降薪的条件

若公司能证明部门撤销属于“客观情况重大变化”，且满足以下条件，调岗降薪可能被认定为合法：

1. 调岗合理性：新岗位与原岗位工作内容、技能要求相近，薪资水平相当；
   
2. 协商程序：已与您充分协商，但您拒绝合理调岗；
   
3. 经济补偿：若最终解除合同，公司需支付N倍月薪的经济补偿金。

四、风险提示：拒绝后的可能后果

1. 公司可能以“不服从安排”为由解除合同
   若公司能证明调岗合理且您无正当理由拒绝，可能被认定为“严重违反规章制度”，公司可合法解除合同且无需支付赔偿。但此情形需公司举证，您可针对调岗合理性提出抗辩。

2. 长期“停工待岗”的风险
   若公司既不安排工作也不解除合同，可能要求您“停工待岗”并发放最低工资。此时您可主张公司未按约提供劳动条件，要求解除合同并支付经济补偿金。

行动建议：

1. 立即书面拒绝降薪降级，要求按原合同履行；
   
2. 收集部门撤销的相关证据（如公司文件、邮件通知）；
   
3. 咨询专业律师（如我）协助分析调岗合理性、仲裁策略；
   
4. 若公司坚持违法操作，果断申请劳动仲裁维护权益。
   

如有进一步细节（如公司通知内容、是否有协商记录等），可随时向我补充说明，我会为您制定更具体的应对方案。