结论：公司规定连续请30天病假调岗是否合法，需结合具体情形判断，若调岗具有合理性且履行必要程序，则合法；若缺乏依据或程序违法，则可能构成违法调岗。以下从法律合规性、调岗合理性、程序合法性三个角度展开分析：
一、法律合规性：医疗期保护是核心前提
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工医疗期长度取决于工作年限和本单位工龄：
- 实际工作年限10年以下：在本单位工作5年以下的，医疗期为3个月；5年以上的为6个月。
- 实际工作年限10年以上：医疗期为6个月至24个月（具体根据工龄递增）。
关键点：
- 医疗期内禁止非法调岗或解除合同：若员工仍处于医疗期内，公司单方调岗可能违反《劳动合同法》第40条（需证明“不能胜任工作”且履行培训/调岗程序）或第42条（医疗期内禁止解除合同），员工可主张继续履行原合同或要求赔偿。
- 医疗期满后调岗需满足条件：若医疗期满后员工仍无法从事原工作，公司可依法调岗，但需满足：
- 提供医疗证明证实员工无法胜任原岗位；
- 与员工协商一致，或按公司规章制度执行（需制度合法且已公示）；
- 调岗后工资待遇不得无正当理由降低（否则可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”）。
二、调岗合理性：需符合“必要性”与“适当性”
即使医疗期满，调岗仍需满足以下条件，否则可能被认定为违法：
- 必要性：调岗需基于员工健康状况无法胜任原工作的客观事实，而非公司主观安排。例如：
- 员工因腿部骨折长期病假，调岗至无需长时间站立的岗位具有合理性；
- 若员工仅患普通感冒请假30天，调岗则缺乏必要性。
- 适当性：调岗后的岗位应与员工能力、薪资水平匹配，且不具有侮辱性或惩罚性。例如：
- 将技术岗员工调至保洁岗，可能因“不适当”被认定为违法；
- 若原岗位为销售，调岗至内勤且薪资不变，则更易被接受。
三、程序合法性：协商与公示是关键
公司调岗需履行以下程序，否则可能因程序违法被撤销：
- 协商一致：优先与员工协商调岗方案，并签订书面协议（如《岗位变更协议》）。
- 制度依据：若公司规章制度中明确规定“连续病假30天可调岗”，需确保：
- 制度内容合法（不违反法律强制性规定）；
- 制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
- 制度已向员工公示（如培训签到、邮件告知）。
- 通知义务：调岗前需提前书面通知员工，说明调岗理由、岗位、薪资等关键信息。
四、风险防控建议
- 核查医疗期：确认员工是否已超出法定医疗期，若未超出则禁止调岗。
- 固定证据：要求员工提供医疗机构出具的病假证明，核实病情真实性。
- 协商优先：通过沟通了解员工康复情况，协商返岗或调岗方案，避免单方强制。
- 法律审查：调岗前咨询律师，确保制度、程序、实体均合法合规。
五、典型案例参考
- 合法调岗案例：某员工因腰椎间盘突出请假4个月，医疗期满后仍无法从事原重体力劳动，公司将其调至轻体力岗位并保持薪资，法院认定调岗合法。
- 违法调岗案例：某公司以员工请假30天为由，未经协商直接将其从管理岗调至一线操作岗，且薪资降低30%，法院判决公司支付违法调岗赔偿金。
行动建议：若您或您所在公司面临此类问题，建议：
- 立即核查员工医疗期及病历真实性；
- 评估调岗的必要性与适当性；
- 与员工协商并签订书面协议；
- 咨询律师完善调岗程序，规避法律风险。
如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情为您提供专业法律意见。