公司发offer后毁约，劳动者可依法维权，具体可从以下角度分析和处理：

1. 明确offer的法律性质
   Offer（录用通知）在法律上属于“要约”，一旦劳动者接受（如签字确认或按通知要求入职），即构成合同关系。公司单方毁约可能涉及缔约过失责任，需赔偿劳动者因此产生的合理损失（如交通费、体检费、离职补偿等）。若offer中明确约定违约金，公司可能需按约定支付（但实践中用人单位向劳动者主张违约金的情形较少，需结合具体条款分析）。

2. 劳动者可采取的维权步骤

   • 收集证据：保留offer原件（邮件、短信、书面文件等）、沟通记录（如微信、电话录音）、因准备入职产生的费用凭证（如机票、租房合同等）。
     
   • 协商解决：与公司沟通，要求书面说明毁约原因，并协商赔偿方案（如支付1-3个月工资作为补偿）。
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（适用于公司存在恶意欺骗等情形），或通过12333热线反馈。
     
   • 申请仲裁/诉讼：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（需在1年内提出），要求公司赔偿实际损失；对仲裁结果不服的，可向法院起诉。

3. 特殊情形处理

   • 公司以“岗位调整”为由毁约：若offer中未明确岗位，公司可能以“客观情况变化”抗辩，但需举证证明合理性（如业务重组、撤销岗位等）。
     
   • 劳动者已离职原单位：若因接受新offer而离职，原单位可能拒绝回聘，此时可主张新公司赔偿“机会成本损失”（如原单位年终奖、晋升机会等），但需提供充分证据。
     
   • offer与劳动合同条款冲突：若公司后续提供的劳动合同条款与offer不一致（如薪资、岗位降低），劳动者有权拒绝签署并要求按offer履行，或主张公司承担违约责任。

4. 预防建议

   • 接受offer前，要求公司明确关键条款（如薪资、岗位、入职时间）并书面确认。
     
   • 避免因接受新offer而仓促离职原单位，可与原单位协商暂缓离职或保留回聘可能性。
     
   • 收到offer后，及时回复确认并保留沟通记录，避免公司以“未确认”为由否认合同关系。

提示：若公司毁约涉及歧视性理由（如性别、年龄、户籍等），劳动者可主张精神损害赔偿，但需提供充分证据。具体维权策略需结合个案证据和当地司法实践，如有疑问可直接向我咨询。