结论：公司一般不能仅因员工工作没有任何失职就强制调岗，但存在一些特殊情况公司可能具有调岗的合理性或合法性。以下从不同角度为你详细分析：

合法调岗的一般情形

1. 协商一致调岗
   • 根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这是最常见也是最合法的调岗方式。例如，公司和员工经过友好协商，员工考虑到自身职业发展规划，同意从销售岗位调至市场岗位，双方签订变更劳动合同的协议，这种调岗就是合法有效的。
2. 法定调岗情形
   • 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作：此时公司可以根据员工实际情况安排其他合适岗位。比如员工因患病医疗期满后，无法再从事原来需要长时间站立的服务岗位工作，公司可以将其调至相对轻松的文职岗位。
   • 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作：公司有权对员工进行调岗。例如，某员工在绩效考核中多次不达标，经过公司组织的专业培训后，仍然无法达到岗位要求的业绩标准，公司就可以将其调整到其他更适合其能力的工作岗位。

看似无失职但公司可能主张调岗合理性的情形

1. 公司经营需要
   • 如果公司因为业务调整、组织架构变革等经营方面的原因，需要对部分员工进行调岗，且这种调岗具有合理性，不具有侮辱性或惩罚性，同时薪资待遇、劳动条件等没有明显不利变化，司法实践中可能会认可公司的调岗行为。比如公司为了开拓新市场，将部分员工从原有业务部门调至新市场业务部门，虽然员工本身没有失职行为，但从公司整体发展角度，这种调岗有一定的合理性。不过，公司需要承担举证责任，证明调岗是基于经营必要且合理。
2. 客观情况发生重大变化
   • 根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里的客观情况发生重大变化也可能涉及调岗问题。例如，公司因为政策调整，原有的生产项目被叫停，相关岗位不再存在，公司可以与员工协商调岗，若协商不成，在符合法定程序的情况下可以解除劳动合同。但同样，公司需要证明客观情况发生重大变化且无法继续履行原劳动合同。

公司违法调岗的情形及后果

1. 违法调岗情形
   • 如果公司没有上述合法理由，仅以员工工作无失职为由，随意、单方面强制调岗，尤其是调岗后工作环境、薪资待遇、劳动强度等明显不利于员工，或者调岗具有侮辱性、惩罚性，这种调岗就是违法的。比如公司将员工从管理岗位调至清洁岗位，且薪资待遇大幅降低，这种调岗显然不合理也不合法。
2. 违法调岗后果
   • 员工有权拒绝：员工可以拒绝公司的违法调岗要求，继续在原岗位工作。
   • 公司可能承担赔偿责任：如果公司以员工拒绝调岗为由解除劳动合同，属于违法解除，员工可以要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算标准为按照员工在公司的工作年限，每满一年支付两个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付一个月工资。例如，员工在公司工作了3年，月工资为5000元，若公司违法解除劳动合同，需要支付给员工的赔偿金为3×2×5000 = 30000元。

建议：如果你遇到公司强制调岗的情况，首先要收集相关证据，如劳动合同、调岗通知、工资条等，以证明公司的调岗行为是否合法。然后可以与公司进行协商沟通，表达自己的合理诉求。如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的帮助，随时都可以向我咨询。