不能仅因员工被列为失信被执行人就直接辞退，除非用人单位的规章制度中有明确规定且该规定合法、合理，并与工作有直接关联。

详细分析如下：

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同必须有法定理由，如员工严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。员工被列入失信名单并不属于这些明确列举的情形。

2. 规章制度考量：

   • 如果用人单位的规章制度中明确规定员工被列为失信被执行人属于严重违纪行为，并且这一规定是经过民主程序制定，并已向员工公示或告知，那么在这种情况下，用人单位有可能依据规章制度辞退员工。
   • 但该规章制度必须合法、合理，且失信行为应与工作有直接关联。如果失信行为并未对工作造成实际影响，或者员工有其他正当理由解释其失信情况，用人单位直接辞退可能会被认为不合理。

3. 合理性分析：

   • 在考虑是否以员工被列为失信被执行人为由辞退时，用人单位应综合考虑多方面因素，包括失信行为的性质、与工作的关联程度、员工的工作表现以及辞退对员工的影响等。
   • 如果员工虽然被列为失信被执行人，但并未对工作造成实际影响，且愿意采取措施改善信用状况，用人单位应谨慎考虑是否辞退员工。

4. 建议措施：

   • 对于担心员工信用状况的用人单位，建议采取更加合理和合法的措施来应对。例如，可以与员工进行沟通，了解其失信的具体原因和情况，并给予改进的机会。
   • 同时，可以在劳动合同中增加相关条款，对员工的信用状况进行约定，并明确相应的违约责任。但务必确保这些条款不违反法律法规，且不侵犯员工的合法权益。

综上所述，能否以员工被列为失信被执行人为由辞退，关键在于用人单位的规章制度规定、具体行为与工作的关联程度以及辞退行为的合理性等多方面因素。在任何情况下，用人单位都应遵守法律法规，确保辞退行为的合法性和合理性。如果你对此类问题有进一步的疑问或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。