不能仅因员工被列为失信被执行人或被限高就直接辞退，除非用人单位的规章制度中有明确规定且该规定合法、合理，并与工作有直接关联。

在劳动关系中，员工的合法权益受到《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的严格保护。对于员工被列为失信被执行人或被限高的情况，用人单位不能仅凭此就直接辞退员工。以下是对此问题的详细分析：

1. 合法性考量：

   • 根据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同必须有法定理由。员工被列入失信名单或被限高并不属于《劳动合同法》明确列举的用人单位可以解除劳动合同的情形。
   • 因此，从法律角度来看，仅凭员工被列为失信被执行人或被限高并不能直接构成解除劳动合同的合法依据。

2. 规章制度角度：

   • 如果用人单位的规章制度中明确规定员工被列入失信被执行人名单或被限高属于严重违纪行为，并且这一规定是经过民主程序制定，并已向员工公示或告知，那么在这种情况下，用人单位有可能依据规章制度辞退员工。
   • 但值得注意的是，即使规章制度有此类规定，辞退行为仍需具备合理性。例如，员工的失信行为或限高情况应与工作有直接关联，如因失信或限高导致无法正常工作、影响公司声誉等。

3. 合理性考量：

   • 在考虑是否以员工被列为失信被执行人或被限高为由辞退时，用人单位应综合考虑多方面因素，包括失信或限高行为的性质、与工作的关联程度、员工的工作表现以及辞退对员工的影响等。
   • 如果失信或限高行为并未对工作造成实际影响，或者员工有其他正当理由解释其失信或限高情况，并且愿意采取措施改善信用状况或解决限高问题，那么用人单位应谨慎考虑是否辞退员工。

4. 建议措施：

   • 对于担心员工信用状况或限高情况的用人单位，建议采取更加合理和合法的措施来应对。例如，可以与员工进行沟通，了解其失信或限高的具体原因和情况，并给予改进的机会。
   • 同时，可以在劳动合同中增加相关条款，对员工的信用状况或限高情况进行约定，并明确相应的违约责任。但务必确保这些条款不违反法律法规，且不侵犯员工的合法权益。

综上所述，能否以员工被列为失信被执行人或被限高为由辞退，关键在于用人单位的规章制度规定、具体行为与工作的关联程度以及辞退行为的合理性等多方面因素。在任何情况下，用人单位都应遵守法律法规，确保辞退行为的合法性和合理性。如果你在这方面有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。