离职原因没写清楚，对公司的影响需分情况讨论，具体如下：

1. 对劳动关系解除的直接影响较小
   离职原因的表述通常不会直接影响劳动关系的解除本身。根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同（试用期提前三日）。只要劳动者履行了通知义务，无论离职原因是否写清，劳动关系均会依法解除。例如，员工在离职申请中仅写“个人原因”或未写具体原因，但已按程序提交申请，公司仍需为其办理离职手续。

2. 可能影响经济补偿或赔偿的认定
   若离职原因涉及公司违法行为（如未足额支付工资、未缴纳社保等），员工可能以此为由主张经济补偿或赔偿。此时，离职原因的表述可能成为关键证据：

   • 若写清公司违法行为：员工可依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，要求公司支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。例如，离职申请中明确写明“因公司未缴纳社保，现提出离职”，可作为主张补偿的直接证据。
     
   • 若未写清或模糊表述：员工后续主张经济补偿时，可能因缺乏书面证据而面临举证困难。公司可能以“员工主动离职”为由拒绝支付补偿，此时员工需通过其他证据（如工资记录、社保缴费记录等）证明公司存在过错，增加了维权难度。

3. 可能影响离职证明的开具
   根据《劳动合同法》第五十条，公司需在解除劳动合同时出具离职证明，并写明劳动合同期限、解除日期、工作岗位等信息，但法律未强制要求写明离职原因。因此，即使离职原因未写清，公司仍需依法开具离职证明。不过，若员工因公司违法行为离职，且离职证明中未如实反映原因，可能影响其后续求职（如新雇主对离职原因存疑）。此时，员工可要求公司修正离职证明，或通过劳动仲裁维护权益。

4. 可能影响公司内部管理或声誉
   若离职原因涉及公司管理问题（如职场霸凌、不合理加班等），且员工未写清原因，公司可能无法及时察觉并改进管理漏洞，长期可能影响员工满意度和公司声誉。但这一影响更多属于管理范畴，而非法律层面。

建议：

• 对员工：若因公司违法行为离职，建议在离职申请中明确写明原因（如“因公司未足额支付加班费，现依据《劳动合同法》第三十八条提出离职”），并保留相关证据（如工资条、考勤记录等），以便后续维权。
  
• 对公司：若员工离职原因涉及公司管理问题，建议主动与员工沟通，了解真实原因并改进管理，避免类似问题再次发生；同时，在开具离职证明时，应如实反映员工在职期间的表现（法律允许范围内），避免引发纠纷。
  

如有其他劳动工伤相关问题，欢迎直接向我咨询。