雇佣65岁老人一般不属于劳动关系，而属于劳务关系。但在特定情况下，若老人未享受基本养老保险待遇且符合劳动关系认定的其他条件，双方关系有可能被认定为劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律法规基础与通常情况
法律依据：
- 根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（男性60周岁，女性工人50周岁，女性干部55周岁）后，劳动合同终止。这意味着，65岁的老人已经超过了法定退休年龄，通常不具备建立劳动关系的主体资格。
- 《中华人民共和国劳动法》第十五条仅禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，对雇佣老年人并无禁止性规定。
- 《中华人民共和国老年人权益保障法》第七十条保护老年人参加劳动的合法收入，但并未规定雇佣老年人即构成劳动关系。
通常情况：
- 在大多数情况下，65岁老人因已超过法定退休年龄，与用人单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系是一种基于平等主体间的民事权利义务关系，主要通过合同约定权利义务，在报酬、工作时间等方面与劳动关系存在差异。
二、特殊情况下的劳动关系认定
尽管一般情况下雇佣65岁老人构成劳务关系，但存在以下特殊情况时，可能被认定为劳动关系：
- 老人虽已超过法定退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金。
- 双方签订了劳动合同，并且符合劳动关系认定的其他条件，如劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。
- 这种情况相对较少见，且在不同地区的司法实践中可能存在差异，需根据具体法律法规和司法解释判断。
三、劳动关系与劳务关系的核心区分
- 劳动关系：涉及用人单位与劳动者之间的法定权利义务关系，要求劳动者达到法定年龄、具有劳动能力，并在用人单位管理下从事劳动以获取报酬。劳动关系受到劳动合同法的严格约束，用人单位需承担更多的法律责任，如缴纳社会保险、提供劳动保护等。
- 劳务关系：基于约定产生，雇员向雇主提供劳务，雇主支付报酬。劳务关系不受劳动合同法约束，而是由民法调整。在劳务关系中，双方的权利义务主要通过合同约定，用人单位的法律责任相对较轻。
四、雇佣过程中的实际操作与注意事项
工作内容与安全：
- 用人单位应确保所安排的工作不会危害65岁老人的身心健康，避免让他们从事危险作业。这是用人单位的基本责任，也是保障老人合法权益的重要措施。
合同条款明确：
- 双方应明确工作内容、报酬等条款，以保障各自权益。由于老人可能无法参加工伤保险和其他社会保险，用人单位在签订劳务合同时应特别注意安全保障和医疗费用承担方面的条款。这有助于减少纠纷的发生，保护双方的合法权益。
法律风险防范：
- 用人单位在雇佣65岁老人时，应充分了解相关法律法规，确保雇佣行为的合法性。同时，应建立健全的劳务管理制度，明确双方的权利义务，避免产生不必要的法律纠纷。
综上所述，雇佣65岁老人一般构成劳务关系，但在特定条件下有可能被认定为劳动关系。用人单位在雇佣过程中应遵守相关法律法规，确保老人的合法权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。